Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 12 maart 2018 | Auteur: Marlie Idrissou

Van seksueel misbruik verdachte werknemer onterecht vijf maanden op non-actief gesteld

Midden januari deed de kantonrechter uitspraak in een kort geding waarin een werknemer vijf maanden op non-actief werd gesteld wegens verdenking van seksueel misbruik met een collega-werkneemster.

De werknemer werkt bij een stichting die zich bezighoudt met ecologisch beheer van stadsnatuurgebieden, educatie, participatie en advies. Hij wordt op 25 augustus 2017 beschuldigd door een ‘’collega 2’’ die in een gesprek met de werkgever heeft beweerd dat hij drie dagen eerder, tijdens hun werkzaamheden in het Savelsbos, heeft gezien hoe ‘’collega 1’’ seksuele handelingen verrichtte bij de werknemer. ‘’Collega 1’’ heeft psychische beperkingen en zou de emotionele ontwikkeling van een kind van twee jaar hebben. In een gesprek met de werkgever diezelfde dag, ontkent de werknemer het incident en beweert dat ‘’collega 1’’ hem enkel een ‘’opa-knuffel’’ heeft gegeven. Desalniettemin, krijgt hij na het gesprek zowel mondeling als schriftelijk te horen dat hij geschorst is.

Bij brief van 11 september 2017 heeft de werknemer de werkgever gesommeerd om binnen twee weken weer aan de slag te mogen gaan. Er wordt hier echter geen gevolg aan gegeven. Vervolgens vindt er op 21 september een gesprek plaats tussen de werknemer en werkgever. De werkgever geeft in dit gesprek aan dat er nog nader onderzoek zal plaatsvinden en dat zij nog niet zo ver is dat ze een besluit kan nemen over een eventuele werkhervatting van de werknemer.

De werknemer vordert in de op 4 december 2017 uitgebrachte dagvaarding dat hij tot het werk wordt toegelaten op straffe van een dwangsom. Hij stelt dat nu niet vaststaat dat het seksueel misbruik heeft plaatsgevonden, de schorsing niet voor onbepaalde tijd kan voortduren. Het gestelde spoedeisend belang komt voort uit het voorkomen van een steeds verdere verwijdering van de arbeidsplaats.

In deze soort zaken moet de vrijheid van een werkgever om de organisatie in te richten naar eigen wensen afgewogen worden tegen het in beginsel gerechtvaardigde belang van een werknemer bij tewerkstelling. Het voorkomen van seksueel misbruik op de werkvloer kan een redelijke en voldoende zwaarwegende grond zijn om een werknemer niet langer in de gelegenheid te stellen arbeid te verrichten. Er moet dan wel een gerechtvaardigde vrees bestaan dat het seksueel misbruik zal ontstaan wanneer de werknemer zijn werkzaamheden voortzet. In dit geval zegt de kantonrechter tijdens de behandeling op 11 januari 2018 dat de werkgever niet duidelijk heeft gemaakt dat dat laatste hier inderdaad het geval is. Sterker nog, ze heeft enkel te kennen gegeven dat ze ernaar streeft om het dienstverband te beëindigen.

Aangezien het vermeend slachtoffer geen aangifte heeft gedaan en er geen reden is om aan te nemen dat de werkgever op dit moment nog bezig is met een onderzoek omtrent het voorval, oordeelt de kantonrechter dat het niet langer opportuun is om de werknemer te weigeren de bedongen arbeid te verrichten. De non-actiefstelling heeft meer dan lang genoeg geduurd. Indien de werkgever vindt dat er sprake is van een niet meer te herstellen vertrouwensbreuk, dan staat het haar vrij om daarnaar te handelen in plaats van de werknemer voor onbepaalde tijd in het duister te laten tasten.

De kantonrechter veroordeelt de werkgever om de werknemer binnen één maand na het wijzen van het vonnis op te roepen voor werk, op straffe van een dwangsom. De werkgever moet ook de proceskosten betalen.

Van groot belang is derhalve dat het onderzoek voortvarend wordt opgepakt, dat dit zorgvuldig gebeurt en de feiten derhalve objectief worden behandeld, waarbij ook hoor en wederhoor wordt toegepast. Mocht u in dit kader een onafhankelijk en objectief onderzoek willen laten uitvoeren, kunnen we verwijzen naar ons Expertiseteam.

In hoofdstuk 2.5 en 2.3.4. gaan we dieper in op de voorwaarden van een rechtsgeldig onderzoek en non-actiefplaatsing.

In hoofdstuk 3.0.5.5 wordt beschreven wat er onder seksuele intimidatie valt en welke stappen een werkgever kan ondernemen om een werknemer op die grond te ontslaan. Bovendien geven we ook tips over hoe een werkgever ongepast gedrag op de werkvloer kan voorkomen.

Zie de uitspraak van de kantonrechter te Maastricht.