Actueel arbeidsrecht

Overzicht met wijzigingen in het arbeidsrecht
Actueel – overzicht met wijzigingen in het arbeidsrecht

Wet arbeidsmarkt in balans

Deze wet brengt verandering in meerdere onderwerpen. De artikelen en de wetgeving op onze website is hierop aangepast. Naar verwachting treedt deze wet per 1 januari 2020 in werking.

De transitievergoeding wordt betaald bij het einde van ieder dienstverband, ook bij het einde van korte tijdelijke contracten. De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd als hij het dienstverband laat eindigen of niet voortzet, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook wanneer er bijvoorbeeld na twee dagen proeftijd ontslag wordt aangezegd, moet er naar evenredigheid een transitievergoeding betaald worden over deze twee gewerkte dagen.

De berekening van de transitievergoeding is vereenvoudigd. Voor ieder dienstjaar dient een 1/3 deel van een maandsalaris betaald te worden. De verhoging voor oudere werknemers en de verlaging voor kleine werkgevers bij een economisch ontslag zijn vervallen.

Meer info >

Werkgevers die na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding betalen kunnen dit gecompenseerd krijgen (zie hieronder). Naast deze compensatie komt er ook een compensatieregeling voor kleine werkgevers die wegens pensionering, langdurige ziekte of overlijden hun onderneming moeten staken.

Meer info > 

Als een enkele ontslagreden onvoldoende gegrond is, kan de kantonrechter in de combinatie van meerdere ontslagredenen wel een gegronde reden voor ontbinding zien. Deze “i-grond” in artikel 7:669 BW geeft de kantonrechter wel de ruimte om een hogere transitievergoeding toe te kennen. Indien de kantonrechter op deze grond gaat ontbinden, dan kan de rechter de transitievergoeding tot 50 % verhogen. Daarmee zou de vergoeding dus op factor 1.5 keer de normale berekeing van de transievergoeding komen. Een hogere vergoeding is anders alleen mogelijk als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat dan een billijke vergoeding toegekend kan worden.

Meer info >

De periode waarin tijdelijke contracten aangeboden kunnen worden wordt verhoogd van twee naar drie jaar. Een werkgever kan dus maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar aangaan, voordat het eerstvolgende contract een contract voor onbepaalde tijd wordt. Na 6 maanden onderbreking gaat het om een nieuwe keten en voor seizoenarbeid kan dat (in de cao) teruggebracht worden naar 3 maanden.

Meer info > 

Payroll wordt in het arbeidsrecht onderscheiden van uitzendarbeid via een uitzendbureau. Dat betekent dat medewerkers die op payrollbasis werken, gelijke rechten en ontslagbescherming genieten in vergelijking met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. De ruime ketenregeling voor uitzendkrachten gaat niet meer op en over vrijwel de gehele linie dienen zij de gelijke arbeidsvoorwaarden te krijgen met uitzondering van het pensioen.

Meer info > 

Een oproepkracht dient na 12 maanden een schriftelijk voorstel te krijgen voor een arbeidsovereenkomst voor de gemiddelde arbeidsduur. Op dat aanbod, dat zekerheid over omvang en inkomen gaat bieden, kan de oproepkracht een maand lang ingaan. Een oproep dient minimaal 4 dagen van te voren plaats te vinden, wat in een CAO naar 24 uur teruggebracht kan worden. Als werkgever binnen die 4 dagen terugkomt op de oproep,  dient hij nog wel het loon te betalen behorende bij de oproep. Deze verplichtingen gelden ook voor min-max-contracten, tenzij in deze contracten een vast maandloon is overeengekomen.

Meer info > 

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie
Compensatie transitievergoeding na langdurige ziekte 

Wanneer een werknemer wegens langdurige ziekte of gebreken niet meer in staat is om de bedongen of andere aangepaste arbeid te verrichten, kan het dienstverband eindigen via het UWV of een vaststellingsovereenkomst. Als de werkgever het dienstverband laat eindigen, dan moet de werkgever de  transitievergoeding aan werknemer betalen.

Op verzoek van de werkgever verstrekt het UWV een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever dient te betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling gaat in per 1 april 2020, maar werkt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

Meer info > 

Transitievergoeding bij deeltijdontslag

Wanneer een werknemer en werkgever overeenkomen dat de werknemer structureel en blijvend 20% minder uren gaat werken, kan dit gezien worden als deeltijdontslag. Ervan uitgaande dat de werknemer daardoor minder gaat verdienen, wordt door het lagere inkomen ook de transitievergoeding lager bij een eventueel later ontslag. Om dat verlies op te vangen kan de werknemer binnen drie maanden aanspraak maken op de transitievergoeding  naar evenredigheid van het verlies aan uren.  Het gaat derhalve om een deeltijdtransitievergoeding bij een deeltijdontslag dat zich in het bijzonder bij ziekte of organisatorische gronden kan voordoen.

Meer info > 

Andere bedragen en girale betaling

Vanaf 1 juli 2019 geldt het volwassen minimumloon vanaf 21 jaar. In de laatste jaren is de leeftijd waarvoor het minimumloon geldt in meerdere stappen verlaagd. De hoogte van het minimumloon is vanaf 1 juli 2019 berekend op € 1.635,60 bruto op basis van een fulltime werkweek.

  Meer info > 

De hoogte van de transitievergoeding wordt aan de hand van twee punten bepaald: het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De maximale transitievergoeding voor 2019 is vastgesteld op 81.000 euro bruto. Wanneer het jaarsalaris hoger is dan 81.000 euro, dan is de transitievergoeding maximaal het bruto jaarsalaris. 

 Meer info > 

De werkgever moet het loon in geld rechtstreeks aan de medewerker uitbetalen, doorgaans door dit op een bank- of girorekening over te maken. Bij uitzondering wordt het loon contant betaald, bijvoorbeeld op de plaats waar de arbeid wordt verricht. Dan moet wel minimaal het minimumloon giraal overgemaakt worden.

 Meer info > 

Geboorte, adoptie en meerlingenverlof
Geboorteverlof voor de partner

Naast het bevallingsverlof geldt dat de partner geboorteverlof van het aantal werkdagen in een week mag opnemen binnen de eerste 4 weken. Over deze dagen die opgenomen worden, krijgt de werknemer het loon doorbetaald. Na 1 juli 2020 kan de partner nog maximaal 5 weken onbetaald aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte. Dit aanvullende verlof dient wel per volle week opgenomen te worden en hierover wordt het loon niet doorbetaald. Over deze weken kan de werknemer een vervangende uitkering bij het UWV aanvragen.

 Meer info > 

Adoptieverlof voor de partner

Een werknemer of werkneemster mag uiterlijk drie weken voor aanvang van de adoptie zijn of haar adoptieverlof aanvragen. Dit verlof mag uiterlijk vier weken voor de datum waarop het kind wordt geadopteerd ingaan. Het verlof kan fulltime worden opgenomen voor een periode van maximaal 6 aaneengesloten weken. Het verlof kan ook gespreid over een periode van maximaal 26 weken worden opgenomen. Over dit verlof wordt geen loon betaald en de werknemer kan een vervangende uitkering bij het UWV aanvragen.

Meer info > 

Meerlingenverlof

Wanneer een werkneemster in verwachting is van een meerling, is er sprake van meerlingenverlof. Dit houdt in dat een werkneemster van 8 tot 10 weken voor de bevalling tot 10 tot 12 weken na de bevalling met verlof mag. De totale duur is daarmee 20 weken in plaats van 16 weken, wat langer wordt als de bevalling na de uitgerekende datum plaatsvindt.

 Meer info > 

Kinderopvang

Een ieder de werkt op een plek waar kinderen worden opgevangen, moet zich inschrijven in het Personenregister Kinderopvang. Hiervoor is een geldige Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) nodig. De inschrijving in het personenregister geldt ook voor personen die wonen op een locatie waar kinderen worden opgevangen, zoals een gastoudergezin.

  Meer info > 

_
Actuele opleidingen in het arbeidsrecht
  • Erkende opleidingen
  • Werk aan effectieve oplossingen
  • Diepgaand en direct toepasbaar

Word ook een specialist!

AOW in combinatie met werk

Om de arbeidsparticipatie van ouderen anders te reguleren zijn er meerdere regels ingevoerd.

Een werkgever mag één maand voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (of daarna) eenzijdig de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever behoudt het recht om op te zeggen, ook wanneer de werknemer in eerste instantie blijft werken. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die voor aanvang van de AOW-leeftijd zijn aangegaan. Van deze mogelijkheid kan in een contract afgeweken worden, als partijen dat wensen.

Meer info > 

De AOW-leeftijd is voor degene die na 1 oktober 1955 is geboren 67 jaar en 3 maanden. Voor personen die ouder zijn geldt het volgende: geboren voor 1 september 1953 = 66 jaar + 4 maanden (in 2019 AOW); geboren voor 1 mei 1954 = 66 jaar + 8 maanden (in 2020 AOW); geboren 1 januari 1955 = 67 jaar (in 2021 AOW).

Meer info >

Een werkloze met een WW-uitkering hoeft niet te solliciteren wanneer hij nog maar 1 jaar verwijderd is van de pensioengerechtigde leeftijd of wanneer hij  een opleiding volgt die als noodzakelijk is beoordeeld voor de re-integratie.

Meer info > 

Om het risico voor werkgevers op ziekte van medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt te verkleinen, geldt het volgende. De verplichting van de werkgever om bij ziekte het loon door te betalen geldt voor 13 weken. Het opzegverbod bij ziekte is eveneens 13 weken en de 13 weken geldt ook als termijn waarbinnen het aannemelijk moet zijn dat de zieke AOW-er niet zal herstellen, wat van belang is als de werkgever ontslag aanvraagt bij het UWV wegens langdurige ziekte.

Meer info > 

Nadere voorschriften bepalen minimumloon
Minimum hoogte van het loon bij overwerk

In de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) zijn een aantal aanpassingen gedaan. Eén van die aanpassingen is dat werkgevers per 1 januari 2019 volgens art. 13a lid 2 WML verplicht zijn om het minimumloon uit te betalen over alle gemaakte overuren. Deze regeling geldt alleen wanneer de werknemer door het overwerk onder het wettelijk minimumloon komt. Het uit te betalen salaris omgerekend per gewerkt uur mag nooit onder de grens van het wettelijk minimumloon komen. Aan de hand van een voorbeeld leggen wij het uit.

 Meer info > 

Verrekening kosten met het minimumloon

Onder het loon dat een werknemer ontvangt valt ook het verstrekken van kost en inwoning en de zorgverzekeringspremies, alsmede het verstrekken van maaltijden of een woning. Naast het verstrekken in natura kan het ook zijn dat de huisvestingskosten en premies in mindering komen op het loon. Alleen voor deze inhoudingen geldt dat deze kosten meegenomen mogen worden in de berekening om te bepalen of iemand het minimumloon verdient. De hoogte van de huisvestingskosten mogen niet meer dan 25% van het inkomen bedragen in verband met de genomen maatregelen tegen schijnconstructies.

Meer info > 

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie
Sociale zekerheidsrecht

Vanaf 2019 is de maximale duur van een WW-uitkering 24 maanden. De duur van de WGA loopt per 2019 gelijk met de duur van de WW en daarmee dus ook 2 jaar. Lees meer over de duur en het bepalen van de hoogte van de WW-uitkering.

 Meer info > 

Een werkloze kan de WW-uitkering tijdelijk stopzetten wanneer hij weer voor (bijna) hetzelfde aantal uren aan het werk is als het aantal uren waarvoor de werknemer werkloos werd. Bijna houdt in dat het verschil minder dan 5 uren is en dat het inkomen ook onder de 87,5% van de WW-uitkering ligt. De werkloze kan de WW-uitkering bij het UWV stop laten zetten. Binnen 6 maanden kan de werkloze de WW-uitkering weer hervatten zonder dat er opnieuw een volledig WW-aanvraag en -toekenning doorlopen hoeft te worden.

  Meer info > 

Om het aannemen van medewerkers die langer werkloos zijn te bespoedigen, wordt het risico van loon bij ziekte ingekort. Een werkgever die een oudere werknemer aanneemt die langer dan 1 jaar werkloos is geweest kan na 13 weken ziekte een compensatie krijgen van het UWV vanuit de ziektewet. De werkgever compenseert de uitkering met het loon dat de werkgever doorbetaalt. Hierdoor hoeft de werkgever niet zelf het volledige loon te betalen.

  Meer info > 

Bij de afschaffing van de premiekortingen zijn er drie verschillende tegemoetkomingen voor werkgevers ingevoerd, op grond van de Wtl. Door rechtstreeks aan de werkgever een compensatie te betalen, wordt het voordeliger om werknemers uit drie verschillende doelgroepen aan te nemen. Het gaat om medewerkers die een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt innemen. Het gaat om oudere en arbeidsgehandicapte werknemers (LKV), werknemers met een laag inkomen (LIV) en jeugdige werknemers met een laag inkomen (jeugd-LIV). Hier leest u meer over tegemoetkomingen.

 Meer info > 

Wanneer een werknemer de WIA-uitkering te laat aanvraagt zal de werkgever langer het loon door moeten betalen. Mocht de werknemer nog niet over alle documenten beschikken, dan is het raadzaam om dit en de reden daarvan bij de aanvraag te vermelden. De aanvraag kan alsnog afgewezen worden.

  Meer info > 

Wanneer het gedurende de eerste twee jaar van de ziekte duidelijk is dat de werknemer nooit meer zal kunnen werken, dan kan de werknemer eerder de IVA-uitkering (WIA-uitkering) aanvragen. Normaal gesproken zal een bedrijfsarts dit aangeven en het kan ook wenselijk zijn om het oordeel van een arbeidsdeskundige hierover te vragen, want de vervroegde IVA kan maar eenmalig worden aangevraagd.

  Meer info > 

Andere rol arbodienst en bedrijfsarts – de second opinion

De bedrijfsarts is meer adviseur geworden. Zo heeft de bedrijfsarts nu een spreekuur waar werknemers kunnen komen praten over de combinatie van hun gezondheid en hun werk. De bedrijfsarts mag bovendien iedere werkplek bezoeken om te kijken wat de werkomstandigheden zijn, mede in het kader van het kunnen adviseren over preventieve maatregelen. De rol van advsieur komt ook tot uiting in het jaarlijkse overleg dat gevoerd dient te worden met de medezeggenschap, samen met de preventiemedewerker.

Meer info > 

Wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld, moet hij naar de bedrijfsarts. Wanneer de werknemer het niet eens is met de uitkomst van het onderzoek van de bedrijfsarts, kan hij een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen. Dat verzoek wordt ingediend bij de huidige bedrijfsarts waarna een andere bedrijfsarts van een externe arbodienst de second opinion verzorgt. Dit is een laagdrempelig alternatief voor het vragen van een deskundigenoordeel bij het UWV.

Meer info > 

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie

Wet aanpak schijnconstructies

Ketenaansprakelijkheid

Op grond van de Wet Aanpak Schijnconstructies, kan een werknemer die werkt voor een werkgever zijn loonvordering ook neerleggen bij de opdrachtgever voor wie zijn werkgever werkt. Het gaat om een ketenaansprakelijkheid voor loonaanspraken van werknemers. Een werknemer die niet of onvoldoende betaald krijgt, kan niet alleen zijn eigen werkgever maar ook andere partijen in de keten waarin hij werkzaam is aanspreken, zoals de opdrachtgever of aannemer. Deze ketenaansprakelijkheid geldt voor werk dat wordt verricht ter uitvoering van overeenkomsten van aanneming van werk en van opdracht. Ook werknemers uit het beroepsgoederenvervoer kunnen anderen uit de keten aanspreken op betaling van het loon.

Meer info > 

Artikelen 7:616a t/m 7:616f BW

De mede-aansprakelijkheid voor de betaling van het loon van de opdrachtgever is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Zie de artikelen 7:616a t/m 7:616f BW:

Meer info > 

Privacy op het werk

Het is in het algemeen niet toegestaan om medewerkers in de gaten te houden met videocamera’s of door het afluisteren van telefoongesprekken. De ruimte voor privacy wordt daardoor vaak te klein. Er kunnen zich evenwel in bijzondere omstandigheden voordoen, waarbij zwaarwegende argumenten toelaten dat de privacy wordt aangetast (door wel camera’s te plaatsen). Denk aan een sterk vermoeden dat een werknemer zich schuldig maakt aan gedragingen die zonder meer een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Hier leest u meer over de privacy op het werk.

Meer info > 

Wet flexibel werken

Andere werktijden en arbeidsplaats

Werknemers kunnen een verzoek doen om hun eigen arbeidstijden en arbeidsplaats te laten aanpassen. Voorheen konden werknemers alleen het verzoek doen om het aantal uren dat zij werken te vermeerderen of verminderen. Dat is dus verruimd naar de tijden en plaats. Het indienen van dit verzoek kunnen werknemers doen als zij een half jaar in dienst zijn. Werkgevers mogen het verzoek alleen afwijzen wanneer er een zwaarwegend belang is voor de organisatie. Werknemers mogen na 1 jaar opnieuw een verzoek indienen. Hier vindt u de wettekst.

 Meer info > 

Veranderen functie en herplaatsing

Wanneer de omstandigheden veranderen, dan kan de situatie zich voordoen waarin de werkgever zich min of meer gedwongen voelt om een wijziging door te voeren. De werknemer behoort dan op redelijke voorstellen van de werkgever in te gaan. Doet de situatie zich voor dat verdergaan in de huidige functie niet mogelijk is, dan is voor een wijziging in functie overeenstemming nodig met de werknemer.

Meer info > 

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie

Medezeggenschap

De volgende wijzigingen zijn doorgevoerd in de rechten voor ondernemingsraden.

Voor ondernemingen met minimaal 100 werknemers wordt minimaal eens per jaar de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen besproken. Het gaat om een bespreking van de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen en de ontwikkeling daarin in vergelijking met het voorgaande jaar. Door de verplichting tot het voeren van een gesprek over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen wordt bevorderd dat het bestuur hier actief verantwoording over aflegt.

Meer info > 

Het voornemen is om de ondernemingsraad een adviesrecht te geven bij de beloning van de topbestuurder. Tot die tijd kan de ondernemingsraad dit onderdeel meenemen in het overleg over de beloningsverhoudingen. Het westvoorstel is door de Tweede Kamer aangenomen en ligt nu bij de Eerste Kamer.

Meer info > 

Door de wijziging van de arbowet dienen werkgevers een basiscontract af te sluiten met een arbodienst en/of bedrijfsarts, waarin diverse zaken nader geregeld worden. Naast de second opinion en het klachtenrecht gaat het ook om een open spreekuur. De bedrijfsarts is meer adviseur geworden van de werkgever en de medezeggenschap en kan in dat kader ook de werklocaties bezoeken.

De taak van de preventiemedewerker in een bedrijf is om mede te zorgen voor een gezond en veilig werkklimaat. Daarbij zal de preventiemedewerker de werkgever en de medezeggenschap adviseren en voorlichting geven aan het personeel. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht verkregen bij het invoeren van een regeling en de benoeming van een preventiemedewerker en had al inspraak op de invulling van het arbocontract.

Meer info >

Andere wijzigingen

Er zijn natuurlijk meer wijzigingen. Op onze website arbeidsrechter.nl en in onze opleidingen hebben wij deze verwerkt. 

_

Erkende opleidingen arbeidsrecht

  • Leergang arbeidsrecht (hbo)
  • Specialist arbeidsrecht (post-hbo/wo)
  • Cursusdagen strategisch arbeidsrecht (post-hbo/wo)

Word ook een specialist!

Door verder gebruik te maken van onze website gaat u akkoord met het gebruik van cookies om uw beleving van de site te verbeteren. Zie onze privacystatement.