Een helder advies per ontslagsituatie

Ontslagvoorstel

Toolbox
Ontslagregeling

Ontslagsituatie

De complete toolbox krijgt u als Excel-bestand

Is de ontslagregeling in balans?

Bij iedere onderhandeling heeft u inzicht nodig in de cijfers. De toolbox rekent alles door en geeft advies per ontslagsituatie.  

De verschillende ontslagsituaties: 

  • UWV-ontslag
  • Ontbinding arbeidsovereenkomst
  • Ontslag op staande voet
  • Einde tijdelijk dienstverband

Wat geeft de toolbox aan? 

  • de proceduretijd inclusief opzegtermijn 
  • de transitievergoeding
  • billijke vergoeding 
  • cumulatievergoeding
  • schadeloosstelling
  • afkoopwaarde van de vakantierechten
  • loonkosten per medewerker
  • derhalve alle ontslagkosten per ontslagsituatie

 

Toolbox
Ontslagregeling

De complete toolbox krijgt u als Excel-bestand

Is de ontslagregeling in balans?

Bij iedere onderhandeling heeft u inzicht nodig in de cijfers. De toolbox rekent alles door en geeft advies per ontslagsituatie.  

De verschillende ontslagsituaties: 

  • UWV-ontslag
  • Ontbinding arbeidsovereenkomst
  • Ontslag op staande voet
  • Einde tijdelijk dienstverband

Wat geeft de toolbox aan? 

  • de proceduretijd inclusief opzegtermijn 
  • de transitievergoeding
  • billijke vergoeding 
  • cumulatievergoeding
  • schadeloosstelling
  • afkoopwaarde van de vakantierechten
  • loonkosten per medewerker
  • derhalve alle ontslagkosten per ontslagsituatie

 

Toolbox Ontslagregeling  – onderhandelen met inzicht 

Einddatum en vergoeding

Bij overleg over een vertrekregeling gaat het vooral over de datum waarop het dienstverband eindigt en de hoogte van de ontslagvergoeding. De toolbox rekent dat volledig door. 

Inzicht in het alternatief

Bij iedere onderhandeling is het belangrijk om het alternatief voor de onderhandeling te kennen. De kosten en kansen in dat alternatief bepalen hoe sterk de onderhandelpositie is.    

Voorstel op waarde schatten

Door inzicht te krijgen in de uitkomst van een procedure wordt de onderhandelingsruimte duidelijk. Alleen dan kan een voorstel op waarde geschat worden. 

Wat kunt u met de toolbox? 

Met de toolbox heeft u alles wat u nodig heeft om te onderhandelen over ontslag. 

De toolbox vergelijkt:

  •  de vaststellingsovereenkomst
  • de ontbinding via de kantonrechter
  • het UWV-ontslag
  • een ontslag op staande voet
  • het einde van een tijdelijk contract

De toolbox geeft het volgende:

  • advies over de ontslagvergoeding     
  • inzicht in alle kosten van ontslag       
  • de verwachte einddatum per ontslagroute   
  • afkoopwaarde van de vakantierechten            
  • overzicht van de loonkosten per periode      

“Eindelijk een toolbox met een algoritme dat werkt met bigdata.” 

Een helder advies – over de vergoeding

De toolbox laat in een overzicht het verschil zien tussen een vaststellingsovereenkomst en de kansen en uitkomsten van de alternatieve ontslagroute. Daarover gaan de onderhandelingen.

De onderhandelruimte

De ontslagvergoeding ligt tussen transitievergoeding en de kosten voor de werkgever voor de alternatieve ontslagroute. 

Een werkgever die binnen deze ruimte voor onderhandeling een regeling treft is beter uit dan wanneer het tot een procedure komt.

Naast een besparing van kosten bespaart de werkgever zich bij een regeling: tijd, energie en het risico dat het UWV of kantonrechter het ontslag afwijst.  

Alternatieven werknemer

Een werknemer die veel kansen op ander werk heeft, die het ontslag begrijpt, zelf ook weg wil en niet wil procederen zal veelal een minder hoge vergoeding vragen.

Een werknemer met weinig kans op ander werk, die wil doorwerken en bereid is om juridische kosten te maken, zal een hogere vergoeding vragen.

De situatie kan dusdanig zijn dat een werknemer een bedrag vraagt boven de aangegeven onderhandelruimte.

Ernstig verwijtbaar handelen?

In geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is er geen transitievergoeding verschuldigd. Dat kan zich bij ontslag op staande voet of ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen voordoen.

In die situatie zal het er in de onderhandeling eerst over gaan dat de medewerker het loon krijgt doorbetaald en de WW-uitkering zo veel als mogelijk veilig wordt gesteld. 

Handleiding voor de Toolbox

Stap 1. Invoeren van de datum in dienst en het bruto loon

  • Voer de datum in waarop de werknemer in dienst is getreden.
  • Daaronder voert u de datum in van de dag waarop u de onderhandelingen gaat starten. 
  • Vul vervolgens het overeengekomen maandelijks brutoloon in. Hiervoor kunt u op de laatste loonstroken kijken.

Stap 2. Keuze van de ontslagreden

Het gaat om de reden voor het einde van het dienstverband.
Bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte  – Het gaat om ontslag of financiele of organisatorische redenen of arbeidsongeschiktheid voor meer dan 2 jaar, in welk geval de procedure via het UWV verloopt.
Tijdelijk dienstverband: Een dienstverband voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de overeengekomen datum. Een eerder einde aan een tijdelijk
dienstverband is mogelijk als daar voor bedrijfseconomische redenen zijn (UWV) of persoonlijke redenen (kantonrechter).
– Bij ontslag op staande voet heeft de werknemer een dringende reden gegeven waarom het dienstverband per direct wordt opgezegd
(zonder opzegtermijn en vergoeding).
Andere redenen: In alle andere gevallen zal het dienstverband eindigen op persoonlijke gronden door een ontbinding door de kantonrechter
(disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen, verstoorde verhouding of een combinatie van gronden).

Wanneer u kiest voor een ontslagreden waarbij de kantonrechter bevoegd is, dan kunt u de kans van slagen van de werkgever invullen, namelijk:

  • Kans van slagen ontslag op staande voet – dat kan tot verval transitievergoeding en loon leiden, naast het betalen van een schadeloosstelling;
  • Kans van slagen in geval van ontbinding wegen ernstig verwijtbaar handelen – dat kan tot verval van de transitievergoeding leiden;
  • Ontbinding op een andere grond – dat kan tot een billijke vergoeding leiden;
  • Ontbinding op een combinatie van gronden – dan is een cumulatievergoeding verschuldigd.

Stap 3. Berekenen van de ontslagregeling in detail

U kunt de ontslagregeling in detail berekenen door bij deze vraag voor “Ja” te kiezen. Dan verschijnen er meerdere invoervelden. U kunt daar in detail de arbeidsvoorwaarden, vakantierechten,  overige kosten en eventuele bijzonderheden invullen. Desgewenst kunt u de advocaatkosten en de factor verhoging loonkosten bijstellen

Uitleg bij de invoervelden

Toelichting eerste invoervelden (datum in dienst en bruto loon)

Datum in dienst

De datum van indiensttreding is van belang voor het bepalen van de opzegtermijn en de transitievergoeding voor in de vaststellingsovereenkomst. Op de loonstrook en in de arbeidsovereenkomst staat meestal de datum van indiensttreding vermeld.

Welke diensttijd telt mee:

  • Eerdere tijdelijke contracten tellen mee, tenzij de onderbreking tussen de contracten langer is dan 26 weken (13 weken voor 2012).
  • De diensttijd voor een overgang van onderneming en voor opvolgend werkgeverschap telt ook mee. Dat betekent in het bijzonder dat ook uitzendwerk dat de werknemer meegerekend moet worden.

Datum onderhandeling

Op welke dag start u de onderhandelingen over de ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst? Dit is van belang om de opzegtermijn vast te kunnen stellen in de ontslagregeling of voor de alternatieve ontslagroute.

    Brutoloon

    Dit is het bruto maandsalaris welke de werknemer ontvangt. Het brutoloon kunt u vinden op de salarisstrook. Het laatste overeengekomen loon is bepalend. Indien een werknemer geen vaste overeengekomen arbeidsduur heeft of structureel meer werkt, dan wordt het gemiddelde loon over de laatste 12 maanden genomen. Werknemers die op stukloon of tegen provisie werken, nemen ook het gemiddelde van dit loon dat zij de voorgaande 12 maanden hebben ontvangen. Overwerk, toeslagen, dertiende maand en dergelijke kunt u invoeren bij “Wilt u de ontslagkosten in detail berekenen”. Het loon en andere overeengekomen vergoedingen zijn van belang om de ontslagvergoeding te bepalen.

    De verschillende ontslagsituaties

    Vaststellingsovereenkomst / ontslagregeling

    Partijen kunnen in overleg afspraken maken over het einde van hun dienstverband. Dat gebeurd dan in een vaststellingsovereenkomst, waarin alle afspraken over het ontslag worden vastgelegd. Door een neutrale reden te kiezen (economisch of verschil van inzicht) kan de werknemer een WW-uitkering bij het UWV aanvragen. Naast de einddatum zullen partijen vooral onderhandelen over de ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst. Komen partijen er niet uit, dan rest de werkgever onderstaande ontslagroutes. 

    UWV-ontslag

    Het gaat hier om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, zoals een slechte financiële situatie, werkvermindering, reorganisatie, bedrijfsverhuizing & bedrijfsluiting. Dit kan dot het verval van een functie leiden. Bij de UWV moet de werkgever dan toestemming vragen voordat deze de werknemer mag ontslaan. Deze route is voor de werkgever het alternatief als partijen niet uit de onderhandeling komen over de vaststellingsovereenkomst.

      Ontbinding kantonrechter

      Bij deze ontslagroute vraagt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Het gaat dan veelal om ontslag wegens disfunctioneren, (ernstig) verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze gronden. De kantonrechter bepaald of een arbeidsovereenkomst ontbonden mag worden en indien gevraagd op welke vergoedingen de werknemer recht heeft. Bij persoonlijke ontslaggronden is de kantonrechter het alternatief als partijen geen overeenstemming bereiken over de ontslagvergoeding.

      Ontslag op staande voet

      Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan, dit wil zeggen per direct. Er moet dan wel sprake zijn van een dringende (ernstig verwijtbare reden) en onverwijld en gemotiveerd optreden. Wanneer hier sprake van is, dan eindigt per direct het betalen van loon, dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen en mag deze een schadeloosstelling verhalen op de werknemer (verrekenen met de vakantierechten). Om de risico’s in te dekken kunnen partijen na het ontslag overgaan tot het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. Door deze overeenkomst op neutrale gronden te laten eindigen, kan de werknemer alsnog een WW-uitkering aanvragen. Indien de werkgever ten onrechte tot ontslag is overgaan zou ook een ontslagvergoeding passend kunnen zijn.

      Einde tijdelijk contract

      Wanneer de werknemer een tijdelijk contract heeft, kan de werkgever ervoor kiezen om dat af te laten lopen. De werkgever dient een contract voor langer dan maanden wel aan te zeggen, schriftelijk en uiterlijk een maand voor het aflopende contract. Wil de werkgever tussentijds afscheid nemen van de werknemer, dan zal deze toestemming van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter nodig hebben. Het zal van de kansen en ontslagkosten afhangen of het zinvol is over een ontslagvergoeding en eerder vertrek te onderhandelen.

      Toelichting bij de opzegtermijn, het loon, vakantierechten en vergoedingen

      Opzegtermijn 

      Dit is de termijn die in acht genomen moet worden voor de arbeidsovereenkomst eindigt. Afhankelijk van de situatie kan de werknemer over deze termijn werken of vrijgesteld zijn. De lengte van de diensttijd is bepalend voor het aantal maanden opzegtermijn dat er geldt, naast dat er tegen het einde van de maand opgezegd moet worden. Sommige branches rekenen overigens in periodes van 4 weken in plaats van maanden.

      Loonkosten

      Dit zijn de kosten die een werkgever voor een werknemer maakt. Denk hierbij aan loon, toeslagen, bonussen, onkosten, pensioen en sociale lasten. De opbouw en uitbetalen van vakantiedagen wordt in het overzicht afzonderlijk berekend. Deze loonkosten zijn voor de werkgever relevant nu deze van invloed zijn op de ontslagvergoeding en dan in het bijzonder de transitievergoeding.

      Schadeloosstelling voor de werkgever – in geval van ontslag op staande voet

      De werknemer die op staande voet ontslagen is, behoord aan de werkgever een schadevergoeding te betalen. Dat is simpel gezegd een compensatie voor het feit dat door het doen of nalaten van de werknemer deze niet meer inzetbaar is en de werkgever iemand ander moet inzetten. De schadeloosstelling is volgens de wet gelijk gesteld aan het loon dat betaald had moeten worden als er normaal zou zijn opgezegd (met inachtneming van de opzegtermijn). Bij een onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst wordt deze schadeloosstelling veelal kwijtgescholden of verrekend met de vakantierechten. Een werkgever die de schade echt wil verrekenen zal binnen twee maanden na het ontslag een verrekeningsverklaring moeten opsturen op een verzoekschrift bij de kantonrechter moeten indienen.

      Saldo vakantie-uren (tot nu toe)

      Dit is de hoeveelheid vakantie-uren die een werknemer op dit moment heeft opgebouwd, derhalve op de datum waarop partijen onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst. Bij ontslag moeten de al opgebouwde vakantie-uren uitbetaald worden, wat geldt na toestemming door het UWV of ontbinding door de kantonrechter.

      Saldo vakantie-uren nog

      Dit is de extra opbouw aan vakantiedagen die gaat plaatsvinden tussen het moment van onderhandelen en einde dienstverband. Deze rechten moeten uitbetaald moeten worden als het dienstverband via het UWV of de kantonrechter eindigt. Tijdens de onderhandeling over de vertrekregeling kan dit ook in de vergoeding meegerekend worden waardoor ze verder geacht worden opgenomen te zijn.

      Transitievergoeding

      Dit is de wettelijke vergoeding waar de werknemer normaal recht op heeft aan het einde van het dienstverband. De transitievergoeding wordt vanaf de eerste werkdag opgebouwd. Sinds 2020 wordt de transitievergoeding ook bij korte tijdelijke dienstverbanden betaald. In geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer krijgt deze geen transitievergoeding en als degene zelf besluit om te stoppen met het werk.

      Cumulatievergoeding

      Dit is een vergoeding waar de werknemer recht op kan hebben als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gaat ontbinden. Er moet dan wel sprake zijn van een ontbinding op meerdere ontslaggronden, zoals disfunctioneren en een verstoorde verhouding. Een werkgever kan om meer kans te maken naast een verzoek om een enkele grond er voor kiezen om de ontbinding te verzoeken op een cumulatie van gronden.

      Billijke vergoeding

      Dit is een vergoeding waar de werknemer recht op heeft als de kantonrechter gaat ontbinden en van mening is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zo kan een werkgever er zelf voor hebben gezorgd dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is geraakt of kan een werkgever bij een onderzoek naar verdenkingen jegens de werknemer ernstig tekort zijn geschoten. De rechter bepaalt de hoogte van zo’n vergoeding naar billijkheid. De hoogte van deze vergoeding is in de toolbox dan ook een inschatting op grond van ons algoritme.

      Advocaatkosten bij kantonrechter

      Dit zijn de kosten die een advocaat zal rekenen indien partijen er niet uit komen en de zaak naar de rechter moet. Gelet op de tarieven van de meeste kantoren en de tijd die er in een ontbindingszaak gaat zitten, worden de kosten minimaal op €5.000,- geschat. Het kan evenwel snel oplopen. In het overzicht zijn voor een procedure bij het UWV geen advocaatkosten gerekend, want in die situatie zijn de kosten normaal al gemaakt voor een vertrekregeling wordt aangeboden (alle voorbereidingen zijn dan al getroffen). Een werkgever die door te onderhandelen over de ontslagvergoeding in vaststellingsovereenkomst een vertrekregeling weet te bereiken, bespaart zich deze advocaatkosten. Het zal de werkgever daarnaast overigens ook eigen tijd en energie besparen.

      Toelichting bij het berekenen van de ontslagregeling in detail 

      Eindejaarsuitkering

      Dit is de vergoeding die rond het einde van het jaar wordt betaald, waarvan het volledige brutobedrag wordt opgenomen. De hoogte is gelijk aan het bedrag dat een werknemer zou ontvangen als deze dit jaar in dienst zou blijven, wat meestel is gekoppeld aan de hoogte van het huidige salaris (i.p.v. vorige uitbetaalde eindejaarsuitkering). Voor deze uitkering geldt dat deze in de ontslagvergoeding meetelt en bij tussentijds vertrek veelal naar rato wordt uitgekeerd in de eindafrekening.

      Dertiende maand

      De dertiende maand is een soort eindejaarsuitkering, maar dan ter hoogte van één bruto maandsalaris. Deze wordt veelal in december of aan het begin van het jaar uitgekeerd. Het gaat om het volledige brutobedrag dat u invoert dat wordt meegerekend in de transitievergoeding. De hoogte is gelijk aan het bedrag dat een werknemer zou ontvangen als deze dit jaar in dienst zou blijven, dus meestel gelijk aan de hoogte van het huidige salaris (i.p.v. vorige uitbetaalde dertiende maand). Naast dat dit mee wordt gerekend in de transitievergoeding, zullen medewerkers bij tussentijds vertrek veelal een evenredig deel uitbetaald krijgen in de eindafrekening.

      Toeslagen (zonder vakantiegeld)

      Dit zijn toeslagen waar de werknemer recht op heeft (onafhankelijk van hoe goed hij of de organisatie het heeft gedaan). Denk aan een onregelmatigheidstoeslag en een ploegentoeslag door de uren waarop is gewerkt, maar ook toeslagen voor bezwarende omstandigheden en dergelijke. Het bedrag dat u opneemt is het bruto bedrag dat totaal in de laatste 12 maanden is betaald. Vakantiegeld neemt u bij dit invoerveld niet op (dat wordt afzonderlijk berekend).

      Overwerk

      Het gaat hier om het loon over de uren die de werknemer ‘extra’ heeft gewerkt. Voor de toolbox moet het loon over de uren overwerk in de voorgaande 12 maanden bij elkaar worden opgeteld. Ook als de werknemer korter in dienst is, neemt u het totaal van het overwerk over de afgelopen 12 maanden op als een brutobedrag. Incidenteel overwerk wordt derhalve ook meegenomen in de berekening van de ontslagvergoedingen.

      Variabele winst-/eindejaarsuitkering: 

      Dit zijn uitkeringen die afhankelijk zijn van de prestatie van de werknemer of de organisatie. Het gaat om vergoedingen die normaal niet iedere maand terugkeren. De hoogte moet daardoor over een langere periode berekend worden. Het gaat om de variabele overeengekomen looncomponenten, waarvan het uitbetalen dus niet zeker hoeft te zijn omdat het afhankelijk is van bepaalde situaties. Voor de juiste berekening is het van belang dat alle uitkeringen over de voorgaande 3 jaren bij elkaar worden opgeteld. Derhalve vanaf januari t/m december in de drie jaren voor het huidige jaar. Ook als een werknemer korter dan 36 maande in dienst is, neemt u dat totaal van de voorgaande jaren op als brutobedrag. Looncomponenten die niet overeengekomen zijn en die dus niet onder bepaalde omstandigheden uitbetaald moeten worden blijven buiten beschouwing (waarbij het gaat om spontane toekenningen).

      Bonus

      Dit is het geheel aan bonussen die de werknemer de voorgaande 3 jaren uitbetaald heeft gekregen. Het gaat dus om het totaal van alle betalingen van de bonusens van januari t/m december in de vorige drie jaren. Veelal zullen die bonussen / winstuitkeringen maar enkele keren per jaar toegekend worden, maar ook dan wordt dit meegerekend. Ook als de werknemer korter in dienst is, neemt u het totaal van het overwerk op als een brutobedrag. Een bonus die niet overeengekomen is en die dus niet onder bepaalde omstandigheden uitbetaald moet worden, blijven buiten beschouwing (waarbij het gaat om spontane toekenningen).

      Saldo vakantie-uren op dit moment

      Dit zijn de uren die de werknemer heeft opgebouwd tot nu toe. Indien een werkgever aan het begin van het jaar de vakantie-uren toekent, dan moeten deze naar evenredigheid teruggerekend worden naar het deel van het jaar dat al is verstreken.

      Overeengekomen uren werk per week

      Dit is de hoeveelheid uren die de werknemer normaal gesproken wekelijks werkt. Het gaat om de overeengekomen of gemiddelde uren in de laatste jaar (jaren). Het kan zijn dat een werknemer structureel meer is gaan werken dan eerder overeengekomen, in welk geval de werkelijke omvang als gemiddelde wordt opgenomen.

      Opbouw vakantiedagen per jaar bij fulltime werken

      Het gaat hier om de vakantiedagen die een werknemer bij een fulltime dienstverband jaarlijks opbouwt, dat wil zeggen de opbouw voor een fulltimer, ook als de werknemer parttime werkt.

      Overige kosten per maand

      Dit zijn de andere maandelijkse kosten voor de werkgever. Denk hierbij aan een de kosten voor een leaseauto, reiskostenvergoeding en de pensioenkosten. Hoe langer de medewerker in dienst is, des te meer lopen deze kosten op en daarmee ook een onderdeel om mee te wegen bij het onderhandelen over de ontslagvergoeding en de vaststellingsovereenkomst. Veelal wordt in de regeling bedongen dat de werknemer de leaseauto op een bepaalde datum inlevert.

       

      ENKELE  BIJZONDERHEDEN

      Vakantiegeld

      Voor bijna alle werknemers geldt dat zij 8 % vakantiebijslag krijgen, maar mocht dat anders zijn dan kan dat percentage doorgegeven worden.

      Opzegtermijn

      Het is mogelijk dat de werkgever en werknemer een andere opzegtermijn dan wettelijk bepaald hebben afgesproken, wat u dan kunt opnemen. Dit kan ook uit een CAO blijken.

      Onderbrekingen tussen arbeidscontracten

      Is een medewerker meerder maanden niet werkzaam geweest, dan kunt u deze onderbreking opnemen. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als het gaat om tijdelijke contracten, bijvoorbeeld bij seizoenswerk. In geval van een onderbreking van meer dan 26 weken, dan rekent u de diensttijd na de onderbreking en telt het eerdere aan diensttijd niet mee. De diensttijd is een belangrijke factor om mee te rekenen in de transitievergoeding en andere ontslagvergoedingen.

      Advocaatkosten

      Dit zijn de kosten die een advocaat zal rekenen indien partijen er niet uit komen en de zaak naar de rechter moet. Gelet op de tarieven van de meeste kantoren en de tijd die er in een ontbindingszaak gaat zitten, worden de kosten minimaal op €5.000,- geschat. Het kan evenwel snel oplopen. In het overzicht zijn voor een procedure bij het UWV geen advocaatkosten gerekend, want in die situatie zijn de kosten normaal al gemaakt voor een vertrekregeling wordt aangeboden (alle voorbereidingen zijn dan al getroffen). U kunt hier een ander bedrag opnemen. 

      Factor verhoging loonkosten

      Een werkgever heeft niet alleen de maandelijkse loonkosten voor werknemers. maar ook zoals de werkgeversbijdrage in de sociale lasten, verzekeringen, opbouw pensioen en dergelijke. Deze kosten tellen niet mee in de hoogte van de (transitie)vergoedingen, maar wel in de kosten die de werkgever maandelijks maakt. Omdat vakantiegeld en dergelijke afzonderlijk opgenomen zijn in het overzicht, hebben wij deze resterende kosten ingeschat (voorzichtig) op 1.15 %. U kunt een ander percentage opnemen. 

      Meer kans maken?

      Een gespecialiseerde advocaat of jurist kan u inzicht geven in uw kansen in de procedure. Deze kan veelal meer uit een onderhandeling halen en er bovendien voor zorgen dat alles goed wordt vastgelegd.

      Het geniet veelal de voorkeur om tijdig een specialist in te schakelen om daarmee een (zwakke) onderhandelpositie te voorkomen. 

      Toolbox ontlagregeling

      Onderhandelen met inzicht

      De complete toolbox krijgt u als Excel-bestand

      Heeft u vragen:

      Arbeidsrechtkantoor AN-i

      Wie zijn wij?

      AN-i kent de realiteit van het arbeidsrecht omdat onze specialisten procederen bij rechtbanken voor zowel werkgevers als werknemers. Zij weten ook wat er bij komt kijken om vraagstukken buiten procedures op te lossen. Deze kennis en vaardigheden vertalen ze naar onze opleidingen en toolboxen. 

      Inmiddels hebben wij voor vele opdrachtgevers werk verricht:

      Werkgevers: o.a. ABN-Amro, CZ, GGD, IKEA, ING, Keerpunt, KPN, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.

      Wij zijn bovendien het kantoor achter de website arbeidsrechter.nl. Daarop worden alle vraagstukken in het arbeidsrecht uitgewerkt in combinatie met wetteksten. De arbiters van AN-i beslechten geschillen tussen werkgevers en werknemers. 

      Tot onze onderzoekscommissies behoren de klachtencommissie ongewenst gedrag, dat onderzoek doet naar gedrag van medewerkers (seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld). 

        Door verder gebruik te maken van onze website gaat u akkoord met het gebruik van cookies om uw beleving van de site te verbeteren. Zie onze privacystatement.