Toolbox actueel arbeidsrecht

Een overzicht van actuele onderwerpen

Uitleen van personeel – 2027 – Wet TTA

Door de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) worden de regels voor het uitlenen van personeel sterk aangescherpt. Deze regels gelden niet alleen voor uitzendbureaus, maar ook voor werkgevers die incidenteel of als nevenactiviteit medewerkers aan andere organisaties uitlenen. Vanaf 2028 is voor vrijwel uitleen een toelating of ontheffing vereist.

Het uitlenen van personeel is een situatie waarbij een medewerker tegen vergoeding bij een andere organisatie werkt, onder leiding en toezicht van die andere organisatie. Wanneer de eigen werkgever de werkzaamheden zelf aanstuurt, kan sprake zijn van dienstverlening of aanneming van werk. In dat geval is er geen uitleen en geldt de toelatingsplicht niet. Zie hiervoor (1.9.1.).

Werkgevers die slechts beperkt personeel uitlenen kunnen een ontheffing aanvragen. Daarbij moet de omzet met uitlenen minder dan 10% van de totale omzet zijn, met een maximum van € 5 miljoen per jaar. Er gelden nadere voorwaarden. Zie de regels over toelating en ontheffing (1.9.2.).

Een belangrijke uitzondering geldt er voor collegiale uitleen en werken in een concern. Wanneer een werkgever medewerkers die voor de eigen onderneming in dienst zijn, uitleent tegen maximaal de wettelijk toegestane loonkosten, kan deze uitleen buiten het toelatingsstelsel vallen. Er is dan geen ontheffing nodig en deze omzet telt ook niet mee bij de 10 % norm (1.9.3.). .

De Wtta introduceert een toelatingsplicht voor het uitlenen van arbeidskrachten. Uitlenende organisaties moeten in beginsel aan wettelijke toelatingsvoorwaarden voldoen. Ook inlenende organisaties krijgen verplichtingen. Zij moeten inn een openbaar register controleren of de uitlener bevoegd is personeel ter beschikking te stellen. 

Voor werkgevers die medewerkers uitlenen als beperkte nevenactiviteit verrichten, bestaat een ontheffingsmogelijkheid. Een ontheffing moet formeel worden aangevraagd en verkregen bij de NAU.

De wet komt met een wettelijke definitie van collegiale uitleen. Deze uitzondering geldt voor medewerkers die voor de eigen onderneming in dienst zijn en tegen maximaal de wettelijk bepaalde loonkosten worden uitgeleend. De regels voor de berekening van deze loonkosten worden nader vastgelegd. Voor collegiale uitleen is geen Wtta-toelating of ontheffing vereist. 

In hoofdstuk 1.9 en opvolgende hoofdstukken wordt voorgaande nader uitgewerkt. 

De Wtta treedt op 1 januari 2027 grotendeels in werking. Het verbod om zonder de vereiste toelating of ontheffing personeel uit te lenen of in te lenen, gaat in op 1 januari 2028. Vanaf die datum gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie hierop handhaven.

Bestaande uitleners dienen zich eerst aan te melden tussen 1 november tot en met 31 december 2026. De aanvraag voor toelating of ontheffing kan vervolgens worden ingediend van 1 mei tot en met 30 juni 2027. .

In hoofdstuk 1.9 en opvolgende hoofdstukken wordt voorgaande nader uitgewerkt. 

Naar de uitgebreide toelichting over de Wet TTA

Wet Loontransparantie – 2026

De wet loontransparantie beoogt het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken. Transparantie over beloning krijgt daarbij een expliciete plaats in het arbeidsrecht, als aanvulling op bestaande gelijkebehandelingsnormen. De wet vormt de nationale uitwerking van Richtlijn (EU) 2023/970, vastgesteld binnen de Europese Unie, en bouwt voort op het huidige wettelijke kader.

Voor werkgevers betekent dit dat beloningsstructuren inzichtelijk en objectief moeten worden ingericht. Transparantieverplichtingen gelden zowel voorafgaand aan indiensttreding als tijdens het dienstverband, waarbij werknemers recht krijgen op informatie over hun eigen beloning en die van vergelijkbare functies. Voor grotere organisaties komen daar periodieke rapportageverplichtingen bij, gericht op het zichtbaar maken van loonverschillen binnen de organisatie.

Voor werknemers wordt de informatiepositie versterkt, waardoor eventuele loonverschillen beter kunnen worden herkend en beoordeeld. Daarnaast wijzigt in bepaalde situaties de bewijslastverdeling, wat de afdwingbaarheid van het recht op gelijke beloning vergroot. De wet richt zich daarmee niet alleen op openheid, maar ook op een effectievere handhaving van bestaande rechten.

  • Transparantie voorafgaand aan indiensttreding
    Werkgevers moeten sollicitanten tijdig informeren over het aanvangsloon of de loonbandbreedte en mogen niet vragen naar het eerder verdiende salaris.

  • Informatiererecht voor werknemers
    Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning en het gemiddelde beloningsniveau van werknemers in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.

  • Eisen aan beloningsstructuren
    Werkgevers moeten beschikken over objectieve en genderneutrale beloningsstructuren die inzichtelijk maken hoe beloning tot stand komt en zich ontwikkelt.

  • Rapportageverplichtingen voor grotere werkgevers
    Werkgevers vanaf een bepaalde omvang worden verplicht periodiek te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie.

  • Gezamenlijke loonevaluatie bij significante verschillen
    Indien uit rapportages niet-gerechtvaardigde loonverschillen blijken, kan een verplichting ontstaan om samen met werknemersvertegenwoordigers een loonevaluatie uit te voeren.

  • Versterking rechtspositie werknemers
    In bepaalde situaties wordt de bewijslast zwaarder bij de werkgever gelegd, wat de afdwingbaarheid van het recht op gelijke beloning vergroot.

Deze wijzigingen volgen uit de implementatie van Richtlijn (EU) 2023/970, vastgesteld binnen de Europese Unie.

  • Uiterlijk 7 juni 2026
    De Europese richtlijn moet door lidstaten zijn omgezet in nationale wetgeving. Vanaf dit moment heeft de richtlijn betekenis binnen het rechtskader van de Europese Unie.

  • Beoogde inwerkingtreding in Nederland: 1 januari 2027
    De Nederlandse wetgever heeft aangegeven dat de implementatiewet naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt. Tot dat moment blijft het bestaande nationale recht gelden, hoewel de EU-richtlijn ook al afdwingbaar is.

  • Gefaseerde verplichtingen na inwerkingtreding
    Met name de rapportage- en loonevaluatieverplichtingen voor grotere werkgevers gaan niet direct voor alle werkgevers tegelijk gelden, maar worden afhankelijk van de organisatieomvang in de jaren daarna van toepassing.

Dit betekent dat de praktische gevolgen van de wet zich vanaf 2027 stapsgewijs zullen voordoen.

Naar de uitgebreide toelichting over de Wet Loontransparantie

Verwacht in 2026

De minister heeft een nieuw arbeidsmarktpakket gepresenteerd in de Tweede Kamer. Het doel van dit nieuwe pakket is dat werknemers meer zekerheid krijgen via bijvoorbeeld een vast contract en werkgevers zijn flexibeler in hun bedrijfsvoering als iemand ziek wordt of te maken heeft met een crisissituatie.

Oftewel: Als er sprake is van structureel werk, dan zal de werkgever een vast contract aanbieden. Binnen dat vaste contract komt er wel meer flexibiliteit: er komt meer ruimte voor overwerk. Als er sprake is van tijdelijk werk, blijft de mogelijkheid bestaan om een flexibeler, tijdelijk contract aan te bieden, namelijk het nieuwe basiscontract.

Het is nog niet duidelijk of en wanneer deze regelingen er gaan komen. Van Gennip hoopt de Tweede Kamer in het voorjaar van 2024 een wetsvoorstel aan te bieden. Dit is ook nodig, om in januari 2025 een wetsvoorstel in het Staatsblad te laten plaatsen.

Op dit moment bestaat er geen volledig verbod op het nulurencontract, hoewel het in de zorg al verboden is en andere CAO’s beperkingen opleggen. Nulurencontracten van langer dan 26 weken zijn er dus (nog) wel, maar de werknemer kan daarna vastigheid vorderen op basis van het feitelijke werk. De afgelopen tijd worden de mogelijkheden tot het geven van een nulurencontract dus steeds beperkter en de verwachting is dat er een totaalverbod komt op de nulurencontracten. De reden dat het nulurencontract afgeschaft moet worden, is volgens het kabinet het onzekere karakter van dit type contract.

In plaats van de nulurencontracten wenst de regering een basiscontract. Daarin wordt dan een minimumaantal uren afgesproken en dat mag dus niet nul zijn. Boven dat aantal minimumuren dient de werknemer beschikbaar te zijn voor meer werkuren als dat nodig is. Dat wordt dan geregeld met een vast percentage, namelijk 130%. Dat houdt in dat als een werknemer een contract heeft van 10 uren, hij dus nog 3 uren extra beschikbaar dient te zijn. Boven dat aantal uren mag de werknemer het werk wel weigeren.

De urenafspraak in het basiscontract geldt maximaal voor de periode van 3 maanden. Na drie maanden moeten er dus nieuwe afspraken worden gemaakt als het contract wordt verlengd. Als er wordt gekozen voor een periode van meer dan een maand (maar maximaal 3 maanden), dan dient er een gespreide loonbetaling toegepast worden. Dat geeft de medewerker meer inkomenszekerheid.

Een werkgever die deze regels van het basiscontract correct oppakt, mag een lagere ww-premie betalen.

Zolang er sprake is van een bijbaan, mogen studenten en scholieren echter wel blijven werken met een oproepcontract, zoals een nulurencontract of een min-maxcontract.

Naast de invoering van het basiscontract zijn er ook plannen om de ketenregeling opnieuw aan te passen. Na drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, mag pas na vijf jaar een nieuw contract worden gegeven in plaats van na zes maanden. Deze lange onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzendkrachten.

De mogelijkheid om in de cao andere afspraken te maken over de ketenregeling zouden komen te vervallen.

Voor zelfstandigen komt er een verplichte, betaalbare arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV), zodat ze een vangnet hebben als ze arbeidsongeschikt worden. Hoe de verplichte AOV er precies uit gaat zien, is echter nog niet bekend.

Naar verwachting zijn dit de hoofdlijnen:

  • Als een zzp-er inkomstenbelasting over de winst uit onderneming betaalt, is hij verplicht om een AOV te hebben. De verplichting geldt ook voor meewerkende echtgenoten.
  • De jaarpremie bedraagt tussen de 7,5 en 8 procent van het laatst verdiende inkomen. Is het laatst verdiende inkomen hoger dan 143% van het wettelijk minimumloon, dan betaalt de zzp-er over het bedrag dat hij meer winst had geen premie.
  • De uitkering is 70 procent van je laatstverdiende inkomen (winst uit onderneming). De maximale uitkering is 100 procent van het wettelijk minimumloon.
  • De zzp-er moet het eerste jaar zelf overbruggen bij arbeidsongeschiktheid.
  • De premie is fiscaal aftrekbaar.

Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten. Deze werkgevers blijven nu lang in onzekerheid of een zieke werknemer nog terugkeert, waardoor zij lange tijd geen vervanger in (vaste) dienst kunnen nemen.

Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten. Deze werkgevers blijven nu lang in onzekerheid of een zieke werknemer nog terugkeert, waardoor zij lange tijd geen vervanger in (vaste) dienst kunnen nemen.

De zelfstandige of werknemer

Het verschil tussen een werknemer en een zelfstandige moet bepaald worden aan de hand van de feitelijke situatie. Om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken moet er tussen partijen overeengekomen zijn dat er tegen betaling werk wordt verricht onder het gezag en daarmee in dienst van de werkgever. Wordt voldaan aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, dan is deze wettelijke regeling van toepassing. Omdat de wet dwingend is, kunnen partijen niet simpelweg overeenkomen dat het gaat om een overeenkomst van opdracht in plaats van een arbeidsovereenkomst. Het is dus geen vrije keuze om niet onder het arbeidsrecht te vallen.

Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Dus bepalend is welke rechten en plichten partijen feitelijk tegenover elkaar hebben en niet de intentie van partijen bij het aangaan van het contract. De Hoge Raad heeft dat nadrukkelijk bepaald op 6 november 2020 (ECLI:NL:HR:2020:1746).

De kwalificatie van de overeenkomst is niet alleen arbeidsrechtelijk van belang. In geval van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever loonbelasting en premies inhouden. Een zelfstandige moet dat zelf doen. Om partijen op weg te helpen heeft de belastingdienst modelovereenkomsten opgesteld. Partijen kunnen kijken welke van deze overeenkomsten het beste bij hun situatie past. Als partijen afwijken van deze modelovereenkomsten blijft er een risico dat werkgever alsnog belasting en premies dient af te dragen. De belastingdienst / overheid kijkt naar richtlijnen  die helpen bij de vaststelling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of zelfstandige (wel of niet inhoudingsplicht), maar vanwege de situationele toetsing (van de Hoge Raad) is dat bijzonder lastig gebleken.

Na het vaststellen van de overeengekomen rechten en verplichtingen, dient in de tweede fase, hier betekenis aangegeven te worden: de kwalificatie!  De Hoge Raad maakt in de Deliveroo-uitspraak van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443) duidelijk dat het afhangt van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Dat is op zich niet nieuw, maar de Hoge Raad noemt wel expliciet verschillende omstandigheden die van belang kunnen zijn:

“Van belang kunnen onder meer zijn de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht, het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd, de hoogte van deze beloningen, en de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt. Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.”

In de uitspraak kan worden gelezen dat als er sprake is van ‘ondernemerschap’ dan zou dat een belangrijke indicatie zijn dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het gaat er om of de partij zich maatschappelijk presenteert als ondernemer en op wiens initiatief bepaalde contractsbepalingen zijn overeengekomen.

Een andere omstandigheid die de Hoge Raad noemt is of het werk en degene die het werk verricht, zijn ingebed in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie het werk wordt verricht.

Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij de beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht, aldus de Hoge Raad. Er moet dus door het papier worden heen gekeken.

De Hoge Raad stelt voorop dat de vrijheid om al dan niet op het werk te verschijnen en om opdrachten al dan niet te aanvaarden, op zichzelf het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet uitsluit. Of voldaan is aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst, hangt af van de verdere omstandigheden van het geval, waarbij in het bijzonder van belang is wat geldt indien de betrokkene wel verschijnt en een opdracht tot werk aanvaardt, en de frequentie en de duur waarvoor dat doorgaans geschiedt. De Hoge Raad vervolgt dat ook de in de overeenkomst neergelegde vrijheid om zich te laten vervangen op zichzelf niet onverenigbaar is met het bestaan van een arbeidsovereenkomst, en moet worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval.

Wet Toekomst Pensioenen

Deze wet regelt vanaf 1 juli 2023 een overgangsfase van enkele jaren waarin werkgevers en werknemers met elkaar afspraken gaan maken over het aanpassen van hun pensioenregeling, gevolgd door de pensioenuitvoerders die deze afspraken gaan uitvoeren. Eén van de veranderingen is dat er in het nieuwe pensioen afspraken worden gemaakt over hoeveel geld de werkgever en de medewerker zullen inleggen voor het pensioen. Dit pensioen heet een premieregeling.  De meeste werknemers in Nederland hebben namelijk een pensioenregeling waarbij afspraken zijn gemaakt over de hoogte van de pensioenuitkering. De verwachting hierover kan door de huidige regels niet altijd door alle uitvoerders worden waargemaakt. Medewerkers gaan bij een premieregeling een persoonlijk pensioenvermogen opbouwen. Daar wordt maandelijks het pensioen uit betaald als de medewerker met pensioen is. Er is vooraf geen belofte over de hoogte van deze pensioenuitkering. Wel kan er beter worden ingezien hoeveel geld de medewerker en de werkgever inleggen en hoe dat bedrag groeit.

Uitzendkrachten – wijzigingen in 2023

Voorheen eindigde de uitzendovereenkomst van een uitzendkracht in fase A bij ziekte, als er sprake was van een uitzendbeding. Door een uitspraak van de Hoge Raad vanaf 17 maart 2023 eindigt de overeenkomst dan niet meer automatisch. In de CAO is vanaf 1 juli 2023 vervolgens opgenomen dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding ook niet meer bij ziekte eindigt als de inlener hier (actief) om verzoekt. De uitzendovereenkomst eindigt alleen nog als de overeengekomen einddatum is bereikt. Het kan gaan betekenen dat uitzendbureaus kortere overeenkomsten aangaan. Mocht de uitzendkracht namelijk ziek worden dat blijft de loondoorbetalingsverplichting ingeperkt. Er komen na dat einde van het korte contract overigens wel andere financiële verplichtingen bij, want het uitzendbureau dient de ziektewetuitkering van een uitzendkracht die in fase A zat aan te vullen. De uitzendkracht ontvangt van het UWV een ziektewetuitkering van 70%. Het uitzendbureau moet dit de eerste 52 weken aanvullen tot 90% en in de daaropvolgende 52 weken tot 80%.

De minimale duur van een uitzendovereenkomst in fase A is nu 4 weken. Voorheen mocht dat ook korter zijn en waren overeenkomsten van zelfs één dag mogelijk. Dat werd niet meer als wenselijk gezien.

Voor alle uitzendovereenkomsten in fase A/1-2 geldt dat alleen de eerste dag (in plaats van de eerste twee dagen) van arbeidsongeschiktheid geldt als wachtdag. Over deze wachtdag hoeft geen loon te worden betaald. De wachtdagcompensatie komt met deze wijziging te vervallen.

De inlenersbeloning waar een uitzendkracht recht op heeft, omvat een aantal looncomponenten (zoals brutoloon, ATV dagen, eenmalige uitkeringen etc.). Met de wijzigingen in de CAO is per 1 juli 2023 de inlenersbeloning uitgebreid en hebben uitzendkrachten recht op alle toeslagen en kostenvergoedingen (bruto of netto) die ook van toepassing zijn op werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener.

Vanaf januari 2024 zullen uitzendkrachten pensioen opbouwen vanaf 18 jaar.  Eerder was de deelnameleeftijd 21 jaar. Daarnaast geldt er geen wachttijd meer en bouwt een uitzendkracht direct vanaf de eerste dag pensioen op.

Fiscale veranderingen 2023

Het uitgangspunt is dat alle vergoedingen worden beschouwd als loon en dus belastbaar zijn voor de inkomstenbelasting en premies volks- werknemersverzekering. Hieraan is echter een vrije ruimte toegevoegd. Deze ruimte bestaat uit een bepaald bedrag waarvan de werkgever onbelast vergoeding mag betalen, zijnde de werkkostenregeling.

Om enkele werkgeverslasten voor 2023 te verlagen en investeringen aantrekkelijk te maken is voor heel 2023 de Werkkostenregeling tijdelijk verruimd naar 3% (in 2024 wordt dit weer verlaagd naar 1,92%) tot een loonsom van €400.000. Over het bedrag van de loonsom boven € 400.000 is de vrije ruimte in 2023 1,18%. Komt het bedrag echter boven de grens van de vrije ruimte, dan moet de werkgever over het gedeelte dat boven de grens komt, 80% belasting betalen.

In 2022 is reeds een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding ingevoerd. Dit is een vergoeding van maximaal €2,15 per dag (2023). Dat betekent dat werkgevers de mogelijkheid hebben om hun werknemers te vergoeden voor kosten door het thuiswerken, nu deels thuiswerken steeds meer de norm wordt. De werkgever hoeft dus geen loonheffing te betalen voor deze thuiswerkvergoeding. Ook blijft een onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer bestaan. Deze bedraagt maximaal € 0,21 per kilometer. De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding of de reiskostenvergoeding geven.

De werknemer en werkgever kunnen vaste afspraken maken over het aantal dagen per week waarop de werknemer thuiswerkt. Op basis hiervan kan de werkgever een vaste vergoeding toekennen. Zo hoeft de werkgever niet per werkdag bij te houden welke vergoeding hij toekent.

Een werkgever die een oudere werknemer een vergoeding geeft om deze vervroegd te laat uittreden kan te maken krijgen met een boete van 52 %. De werkgever moet dan naast de inhoudingen op de vergoeding aan de werknemer een aanvullende heffing aan de belastdienst uitbetalen. De RVU-heffing geldt indien een regeling op basis van objectieve voorwaarden en kenmerken tot doel heeft om de periode tot aan het pensioen te overbruggen, dan wel te voorzien in aanvullingen op een pensioenregeling.

In 2021 is er een drempel ingevoerd waarover geen extra RVU-heffing wordt betaald. De drempel in 2023 is een bedrag van € 2.037 per maand vermenigvuldigd met het aantal maanden tot aan het moment dat de AOW-uitkering ingaat (maximaal 36 maanden).

In 2023 geldt dat een vergoeding tot maximaal € 0,21 per zakelijke kilometer is vrijgesteld. Het woon-werkverkeer wordt hier ook onder verstaan. Dit ziet op vervoer per fiets, motor, auto, openbaar vervoer en dergelijke, maar niet op vervoer per vliegtuig of taxi. In beginsel telt iedere zakelijke kilometer mee.

Diverse wijzigingen 2022

Flexkrachten krijgen in 2022 meer medezeggenschapsrechten. Ten eerste worden de termijnen voor actief en passief kiesrecht (voor de ondernemingsraad) verkort naar 3 maanden. Werknemers krijgen hierdoor eerder de bevoegdheid zich verkiesbaar te stellen voor de ondernemingsraad en om een stem uit te brengen bij de verkiezingen. Verder worden uitzendkrachten eerder beschouwd als zijnde ‘werkzaam in de onderneming’, namelijk na 15 maanden.

Vanaf 1 januari 2022 kan een tewerkstellingsvergunning worden verleend voor maximaal 3 jaar (dit was maximaal 1 jaar). Wil een werkgever een ‘vreemdeling’ (een werknemer met een nationaliteit van buiten de Europese Unie of de Europese Economische Ruimte of Zwitserland) in Nederland laten werken, dan moet daarvoor in beginsel een tewerkstellingsvergunning (TWV) of een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) worden verkregen. Voor het verkrijgen van een TWV of GVVA voor langer dan 1 jaar geldt wel de voorwaarde dat de werkgever de werknemer scholing moet aanbieden op het gebied van de Nederlandse taal.

Door aanpassing van de Wet arbeid vreemdelingen geldt er een maximum duur voor een tewerkstellingsvergunning van drie jaar. Bovendien worden wijzigingen aangebracht ter bestrijding van oneerlijke concurrentie door het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor arbeidsmigranten (o.a. woonregistratie en informatieknooppunt). Aan de andere kant wordt het eenvoudiger om essentieel personeel aan te trekken.

Meer info >

Vanaf 1 januari 2022 geldt er een verbod op rookruimtes op de werkplek.

De Inspectie SZW krijgt per 1 januari 2022 een nieuwe (maar toch vertrouwde) naam, namelijk: Nederlandse Arbeidsinspectie.

Per 1 januari 2022 treedt de wet over een betere man-vrouw verhouding in de top van het bedrijfsleven in werking. Raden van Commissarissen bij beursgenoteerde vennootschappen moeten door deze wet voor minimaal een derde deel uit vrouwen bestaan. Ook moeten grote vennootschappen passende en ambitieuze streefcijfers opstellen en hierover rapporteren.

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst aangaan of door laten lopen voor een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt. Mocht deze AOW-er ziek worden, dan heeft deze oudere werknemer minder bescherming tegen ontslag en verlies inkomsten. Degene krijgt bij ziekte 13 weken het loon doorbetaald. Deze termijn van 13 weken is bedoeld als tijdelijke regeling. De regering wil deze tijdelijke regeling vanaf 1 april 2021 laten vervallen. Dat betekent dat dan de beoogde termijn van 6 weken gaat gelden. Zodra de werkgever gehouden is om de zieke AOW-er weer 6 weken loon te betalen, is ook het opzegverbod tijdens ziekte korter, namelijk eveneens 6 weken.

Meer info >

In geval van langdurige arbeidsongeschiktheid kan een zieke werknemer een WIA-uitkering aanvragen. In dat geval beoordeelt het UWV of er voldoende aan re-integratie is gedaan. Indien de arbeidsdeskundige van het UWV tot het oordeel komt dat er meer mogelijk was en de werkgever dus tekort is geschoten, dan kan dat tot een loonsanctie leiden. De werkgever moet dan tot maximaal een jaar langer het loon doorbetalen. Het gaat hier om de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) van de werkgever door het UWV.

Bij de WIA-aanvraag bepaalt het UWV derhalve of de re-integratie-inspanningen in de eerste 104 ziekteweken voldoende waren. Blijkt dat niet het geval en is het nog mogelijk dat te repareren dan kan het UWV aan de werkgever opleggen dat deze het loon langer moet doorbetalen. Deze verlenging wordt ook wel loonsanctie genoemd en geldt voor maximaal 52 weken, gedurende welke tijd de tekortkomingen gerepareerd kunnen worden. De loonsanctie duurt korter als de reparatie eerder is voltooid. Deze loonsanctie wordt gemiddeld in 11% van de gevallen opgelegd.

Met het wetsvoorstel RIV-toets wordt in plaats van de arbeidsdeskundigen van het UWV het medisch advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend.  Een werkgever en werknemer die hun de re-integratie-inspanningen uitvoeren in lijn met het medisch advies van de bedrijfsarts, behoren daarmee niet het langer het risico te lopen dat het UWV tot een ander oordeel dan de bedrijfsarts komt. Er wordt natuurlijk wel van uitgegaan dat de werkgever het re-integratie-programma van de bedrijfsarts volgt en de mogelijkheden die er zijn ook echt benut worden.

Deze wetswijziging wenste de overheid door te voeren per 1 september 2021, maar is nog niet ingevoerd.

Meer info >

Fiscale veranderingen 2022

Per 1 januari 2022 is een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding van maximaal € 2 per dag ingevoerd. Dat betekent dat werkgevers de mogelijkheid hebben om hun werknemers te vergoeden voor kosten door het thuiswerken, nu deels thuiswerken steeds meer de norm wordt. De werkgever hoeft dus geen loonheffing te betalen voor deze thuiswerkvergoeding. Ook blijft een onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer bestaan. Deze bedraagt maximaal € 0,19 per kilometer (vanaf 2023 gaat het om € 0,21 per kilometer). De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding of de reiskostenvergoeding geven.

De werknemer en werkgever kunnen vaste afspraken maken over het aantal dagen per week waarop de werknemer thuiswerkt. Op basis hiervan kan de werkgever een vaste vergoeding toekennen. Zo hoeft de werkgever niet per werkdag bij te houden welke vergoeding hij toekent.

Studiekosten en andere scholingsuitgaven zijn sinds 1 januari 2022 niet meer aftrekbaar. In plaats daarvan komt de subsidieregeling STAP-budget voor werkenden en werkzoekenden. STAP staat voor Stimulering Arbeidsmarktpositie (zie hieronder).

Via de werkkostenregeling mag een werkgever tot op zekere hoogte onbelaste vergoedingen aan werknemers verstrekken. Deze vergoedingen mogen worden verstrekt tot een bepaald percentage van de fiscale loonsom. Dit wordt ook wel de vrije ruimte genoemd. In 2022 bedraagt de vrije ruimte 1,7% voor de eerste EUR 400.000 van de fiscale loonsom. Voor het bedrag daarboven geldt vanaf 1 januari een percentage van 1,18%.

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 2022

Als het grootste gedeelte van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en voornamelijk door de werkgever wordt bepaald (zoals bij min/maxcontracten en oproepcontracten), dan dient de werkgever bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst referentiedagen en referentie-uren af te spreken. Een werknemer mag vervolgens werk weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren (artikel 7:628b BW).

Deze referentiedagen en referentie-uren geven overigens geen recht op loon, althans dat blijkt niet uit de wet. Het zijn ‘slechts’ dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Wel zijn de wettelijke regelingen met betrekking tot oproepkrachten (zoals 4 dagen van tevoren oproepen en niet last minute de oproep intrekken/wijzigen) van overeenkomstige toepassing.

Een opleiding of studie die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden is voortaan voor de werknemer kosteloos en wordt als arbeidstijd beschouwd. Het gaat hierbij om aan de werkgever opgelegde verplichtingen, oftewel dat de werkgever gehouden deze opleiding te geven. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de opleiding, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). Als het mogelijk is, moet deze opleiding ook onder werktijd worden aangeboden.

Een studiekostenbeding voor ‘niet-verplichte’ opleiding blijft mogelijk, maar een studiekostenbeding voor verplichte opleiding (ook wanneer dit beding is overeengekomen vóór 1 augustus 2022) is nietig. Ook een beding waarbij studiekosten worden verrekend met loon is nietig.

Het uitgangspunt wordt dat het de werknemer voortaan is toegestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Een nevenwerkzaamhedenbeding, waarbij werknemer wordt beperkt om nevenwerkzaamheden te verrichten, blijft toegestaan, als dat maar gerechtvaardigd is op grond van objectieve redenen. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn (niet uitputtend): de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens, het vermijden van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid etc.

Een nevenwerkzaamhedenbeding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd (dus een algemeen en algeheel verbod) is nietig.

De objectieve rechtvaardiging kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, of naderhand worden gegeven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding. Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin staat dat de werkgever toestemming moet geven is dus nog steeds toegestaan, maar het onthouden van toestemming kan alleen als de werkgever een rechtvaardigingsgrond heeft.

Voor de Nederlandse werkgever die werknemers vanuit Nederland naar een ander EU-land detacheert, geldt voortaan dat hij deze werknemers vóór vertrek in kennis moet stellen van het te verwerven inkomen. Het gaat om het loon waarop zij recht hebben volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, de eventuele toeslagen, de eventuele regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website.

De werkgever is verplicht uiterlijk binnen een week (was voorheen binnen een maand) na het begin van de werkzaamheden schriftelijk opgave te doen van bepaalde gegevens tegenover medewerkers (art 7:655 BW). Bovendien moet binnen een week nadat deze gegevens veranderen, deze wijziging doorgegeven worden. Het gaat om de volgende gegevens:

  • Naam en woonplaats van partijen.
  • De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht.
  • De functie van de medewerker of de aard van zijn arbeid, waarbij een omschrijving van de werkzaamheden wordt gegeven.
  • Het tijdstip van indiensttreding.
  • Als de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten; de duur van de overeenkomst.
  • De aanspraak op vakantie of de wijze waarop de aanspraak wordt berekend.
  • De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze waarop deze termijn wordt berekend.
  • Het loon en de termijn van uitbetaling. Is het loon afhankelijk van de uitkomsten van het werk, dan moet bovendien opgegeven worden; de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs gemoeid is met het uitvoeren van het werk.
  • De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week.
  • Of de medewerker gaat deelnemen aan een pensioenregeling.
  • Gegevens die van belang zijn voor medewerkers die meer dan een maand buiten Nederland werkzaam (zullen) zijn.
  • De toepasselijke cao of regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan vastgesteld.
  • Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is (6.3.3.7.).

Daarnaast wordt de informatieplicht uitgebreid met onder meer informatie over de arbeidsplaats indien de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht, aanspraak op betaald verlof (anders dan vakantie), regelingen met betrekking tot overwerk, de procedure en opzegtermijn die partijen in acht moeten nemen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de arbeidstijden en informatie over de referentiedagen en -uren waarop flexibele arbeid zal worden verricht, alsmede de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Aanvulling van de Wet Flexibel werken

Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (artikel 2b Wfw)

De werknemer kan voortaan – indien hij ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is – de werkgever schriftelijk verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren.

De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd binnen een maand reageren (kleine werkgever (< 10 werknemers) binnen 3 maanden) en indien de werkgever niet of niet binnen de gestelde termijn op het verzoek van de werknemer reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Een werknemer kan pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, onvoorziene omstandigheden daargelaten.

Bijstelling en aanvulling van de Wet Arbeidsmarkt & Balans

Na 12 maanden als oproepkracht gewerkt te hebben, heeft de oproepkracht recht op een vaste arbeidsomvang. De werkgever moet in de dertiende maand (dus na 12 maanden) een voorstel doen aan de oproepkracht om voor een vaste arbeidsomvang te gaan werken. Dit aanbod moet minimaal aansluiten bij de gemiddelde omvang in de 12 voorgaande maanden. Niet geregeld was hoelang de werknemer bedenktijd had, want hoe lang kan de werknemer op het aanbod ingaan en dus wachten? De bedenktijd voor de oproepkracht verloopt aan het einde van de veertiende maand.

De oproepkracht is overigens niet verplicht om op het aanbod in te gaan, want mogelijk wil degene als oproepkracht blijven werken om bijvoorbeeld ook vrij te blijven om niet op een oproep in te gaan.

Het moment waarop de wijziging ingaat is de eerste dag van de vijftiende maand. Indien een oproepkracht bijvoorbeeld op 1 januari is begonnen met werk, dan moet de werkgever na 12 maanden in januari een aanbod doen (13de maand), waarop de werknemer uiterlijk op 28 februari kan ingaan (14de maand), waarna de wijziging op 1 maart ingaat (15de maand). Verondersteld wordt dat als de oproepkracht niet op het aanbod is ingegaan en er vervolgens weer 12 maanden voorbij gaan, de werkgever opnieuw een aanbod doet.

Meer info >

Door invoering van de WAB zijn de payrollmedewerkers geen uitzendkrachten meer. Medewerkers die voor de ene partij werken en bij de ander op de payroll staan, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Deze gelijkstelling van de arbeidsvoorwaarden aan hun “collega’s” die niet ingeleend worden is niet volledig. Voor het pensioen geldt de gelijkstelling gedeeltelijk vanaf 2021. Indien de werkgever pensioen opbouwt voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn, dan moet de payrollwerkgever ook een pensioenopbouw realiseren voor de medewerkers die werken op grond van een payrollovereenkomst. Dat payrollwerkgever mag in plaats van dezelfde pensioenregeling ook een adequate pensioenregeling treffen.

Meer info >

Een kleine werkgever heeft minder dan 25 werknemers in dienst. Als deze werkgever wegens pensioen of overlijden de onderneming staakt, dan wordt het personeel ontslagen met toestemming van het UWV. Het UWV is bevoegd omdat het gaat om een bedrijfseconomische reden voor het einde van het dienstverband. De werkgever kan het dienstverband ook in goed overleg met de werknemer stoppen door een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Werknemers krijgen bij dit ontslag een transitievergoeding betaald, wat een behoorlijk uitgave kan zijn voor een werkgever of de nabestaanden die veelal gedwongen de onderneming staken door pensionering respectievelijk overlijden.

Een kleine werkgever kan de door hem betaalde transitievergoeding terug ontvangen van het UWV en dus gecompenseerd krijgen. Dit geldt vanaf 1 januari 2021. De eis is wel dat dit ontslag minimaal één keer is getoetst door het UWV, oftewel voor minimaal één werknemer moet het UWV toestemming geven voor dit bedrijfseconomische ontslag. Bovendien moet de volledige transitievergoeding zijn betaald (na 1 januari 2021). De compensatie wordt digitaal bij het UWV aangevraagd.

Het gaat vooralsnog alleen over “pensioen” en “overlijden” en nog niet om “ziekte of gebreken van de werkgever”. Dat laatste wordt namelijk nog uitgewerkt want daarvoor moet getoetst worden of de werkgever structureel door ziekte of gebreken niet langer kan werken. Het is daarmee niet zeker of deze aanvulling er komt en wanneer.

Meer info >

Een werkgever kan een compensatie krijgen van de transitievergoeding die betaald is aan een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is en niet meer inzetbaar is bij de werkgever. De hoogte van dit bedrag was al beperkt naar het maximum dat de werkgever volgens de wet verschuldigd is, wat nu meer nadrukkelijk in de wettekst is komen te staan. Een werkgever die dus meer betaalt dan de wettelijke norm, krijgt dat meerdere niet van het UWV terugbetaald.

Meer info >

Fiscale veranderingen 2021

Werkgevers hoeven normaal alleen de reiskosten te vergoeden die daadwerkelijk zijn gemaakt. Dat is anders als een vaste vergoeding is overeengekomen die niet afhankelijk is van de werkelijke reistijd.  Veel werkgevers hebben in 2020 de reiskostenvergoeding niet verlaagd voor werknemers die deels of volledig thuis gingen werken. Het doorbetalen van de vergoeding is mogelijk en toegestaan volgens het arbeidsrecht.

De belastingdienst gaat de reiskostenvergoeding voor thuiswerkers wel anders behandelen en belasten vanaf 1 februari 2021. Voor werknemers die veel thuis werken, kunnen alleen de reiskosten onbelast vergoed worden over de dagen dat de werknemers op locatie werken. Werknemers moeten deze dagen dan declareren. De werkgever kan ook kiezen voor nacalculatie, in welk geval achteraf (einde van het jaar) wordt uitgerekend hoeveel er werkelijk aan reiskosten is gemaakt en dus betaald mocht worden. Bij nacalculatie wordt de te veel betaalde reiskostenvergoeding als loon aangemerkt, waarover loonbelasting en premies worden uitgerekend en afgedragen.

Een werknemer van wie bewezen kan worden dat deze meer dan 36 weken of 128 dagen per jaar op locatie van de werkgever komt, kan wel onbelast de (normale) reiskostenvergoeding blijven ontvangen. 

Een werkgever die een oudere werknemer een vergoeding geeft om deze vervroegd te laat uittreden kan te maken krijgen met een boete van 52 %. De werkgever moet dan naast de inhoudingen op de vergoeding aan de werknemer een aanvullende heffing aan de belastdienst uitbetalen. De RVU-heffing geldt indien een regeling op basis van objectieve voorwaarden en kenmerken tot doel heeft om de periode tot aan het pensioen te overbruggen, dan wel te voorzien in aanvullingen op een pensioenregeling.

In 2021 wordt er een drempel ingevoerd waarover geen extra RVU-heffing wordt betaald. De drempel in 2021 is een bedrag van € 1.847 per maand vermenigvuldigd met het aantal maanden tot aan het moment dat de AOW-uitkering ingaat (maximaal 36 maanden). De verwachting is dat de Eerste Kamer dit met terugwerkende kracht per 1 januari 2021 laat ingaan.

De RVU-regeling geldt niet in geval van een reorganisatie waarbij de functie van de werknemer volgens de regels van het UWV vervalt, ontslag door aantoonbaar disfunctioneren van de werknemer of onverenigbaarheid van karakter met de leidinggevende, bij langdurig ziekteverzuim of anderszins niet-leeftijd gerelateerde kwesties.

Meer info >

Werknemers kunnen als de werkgever dit toestaat in 2021 maximaal 100 weken verlof sparen, zodat ze later een langere periode een sabbatical kunnen nemen. De werknemer neemt dan minder verlof in een jaar op en bouwt op die wijze het verlof op.

Omdat het verlof normaal bedoeld is om zo veel mogelijk ieder jaar op te nemen, moet het sparen van verlof wel overeengekomen worden, aangezien anders de werkgever kan stellen dat oudere verlofrechten vervallen. Het wettelijk verlof vervalt 6 maanden na het jaar waarin het is opgebouwd en het bovenwettelijk verlof uit een (collectieve) arbeidsovereenkomst vervalt normaal na 5 jaar. Partijen kunnen dus anders afspreken.

Zolang er niet meer dan 100 weken (dat was 50 weken) aan verlof is opgebouwd, zal deze aanspraak (recht) op verlof door de belastingdienst niet belast worden. Anders gezegd, tot 100 weken kan er verlof gespaard worden. De inhouding gaat plaatsvinden als het verlof wordt uitbetaald en wordt opgenomen.

Meer info >

Bij de start van een pensionering kan er behoeft bestaan aan een bedrag ineens. Een werknemer mag 10 % van de waarde van het ouderdomspensioen uit laten betalen. Dit mag in andere situaties niet, aangezien anders werknemers ondoordacht afstand doen van het pensioen dat zij over een langere periode hebben opgebouwd. Tot 10 % is de afkoop toegestaan. Deze regeling gaat naar verwachting in 2022 in.

Meer info >

De werkgever moet erop toezien dat de medewerker een bepaald minimum inkomen blijft ontvangen, de beslagvrije voet. Dat is het minimumbedrag dat iemand moet ontvangen om van te leven. In 2021 is het bepalen van de beslagvrije voet aangepast. De hoogte is individueel vast te stellen voor burgers middels de website via www.uwbeslagvrijevoet.nl. Het beslag mag niet op meerdere inkomstenbronnen gelegd worden. De tool hanteert een geautomatiseerde vaste beslagvolgorde middels een rekenmodule op grond van de volgende bronnen: UWV Polisadministratie, de Basisregistratie Personen (BRP) en de administratie van de Belastingdienst. De beslagvrije voet is tot een maximum gebaseerd op het belastbaar inkomen. Minimaal 5% van het netto-inkomen wordt ingezet voor de aflossing van schulden. In het nieuwe systeem gaat de deurwaarder met het oudste beslag fungeren als coördinator.

Meer info >

Algoritmes bepalen de ontslagvergoeding

Onderhandelen over een vertrekregeling zal nooit meer hetzelfde zijn. Door het gebruik van algoritmes met bigdata kunnen de financiële uitkomsten vooraf gecalculeerd worden. Hierdoor ontstaat er goed zicht op de onderhandelingsruimte. Deze actuele ontwikkeling zal van grote invloed zijn op de vergoedingen die werkgevers en werknemers met elkaar afspreken.

Het is daardoor mogelijk om de ontslagregeling goed aan te laten sluiten op de ontslagsituatie en daarmee in balans te krijgen.  Zie de toolbox ontslagregeling:   Meer info > 

Toolbox    Ontslagregeling

Toolbox ontslagregeling

Bedrijfseconomisch ontslag: dat kun je zelf!

Door de (corona)crisis spelen veel bedrijfseconomisch ontslagen. Een recente ontwikkeling is een tool die werkgevers stap voor stap door deze ontslagronde helpt en alle documenten aanlevert. Het arbeidsrecht komt daarmee weer bij degene te liggen die rechtstreeks op de hoogte en betrokken is: de werkgever zelf.  Meer info > 

Toolbox
   UWV-ontslag >

WIEG – extra geboorteverlof voor partners

Partners kunnen na de geboorte van hun kind 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Na de eerste volledig betaalde week, kunnen ze in totaal nog 5 weken verlof ontvangen dat door het UWV wordt betaald.

Deze uitbetaling aan ouders wordt in augustus 2022 uitgebreid. De werkende ouders krijgen negen weken betaald ouderschapsverlof in het eerst jaar na de geboorte van het kind. Ze krijgen over deze tijd een uitkering tot 70% van hun maximum dagloon.   Meer info > 

Wet arbeidsmarkt in balans

Deze wet heeft verandering gebracht in meerdere onderwerpen. De artikelen en de wetgeving op onze websites zijn hierop aangepast.

De transitievergoeding wordt betaald bij het einde van ieder dienstverband, ook bij het einde van korte tijdelijke contracten. De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd als hij het dienstverband laat eindigen of niet voortzet, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook wanneer er bijvoorbeeld na twee dagen proeftijd ontslag wordt aangezegd, moet er naar evenredigheid een transitievergoeding betaald worden over deze twee gewerkte dagen.

De berekening van de transitievergoeding is vereenvoudigd. Voor ieder dienstjaar dient een 1/3 deel van een maandsalaris betaald te worden. De verhoging voor oudere werknemers en de verlaging voor kleine werkgevers bij een economisch ontslag zijn vervallen.

Meer info >

Werkgevers die na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding betalen kunnen dit gecompenseerd krijgen (zie hieronder). Naast deze compensatie komt er ook een compensatieregeling voor kleine werkgevers die wegens pensionering, langdurige ziekte of overlijden hun onderneming moeten staken.

Meer info > 

Als een enkele ontslagreden onvoldoende gegrond is, kan de kantonrechter in de combinatie van meerdere ontslagredenen wel een gegronde reden voor ontbinding zien. Deze “i-grond” in artikel 7:669 BW geeft de kantonrechter wel de ruimte om een hogere transitievergoeding toe te kennen. Indien de kantonrechter op deze grond gaat ontbinden, dan kan de rechter de transitievergoeding tot 50 % verhogen. Daarmee zou de vergoeding dus op factor 1.5 keer de normale berekeing van de transievergoeding komen. Een hogere vergoeding is anders alleen mogelijk als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat dan een billijke vergoeding toegekend kan worden.

Meer info >

De periode waarin tijdelijke contracten aangeboden kunnen worden wordt verhoogd van twee naar drie jaar. Een werkgever kan dus maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar aangaan, voordat het eerstvolgende contract een contract voor onbepaalde tijd wordt. Na 6 maanden onderbreking gaat het om een nieuwe keten en voor seizoenarbeid kan dat (in de cao) teruggebracht worden naar 3 maanden.

Meer info > 

Payroll wordt in het arbeidsrecht onderscheiden van uitzendarbeid via een uitzendbureau. Dat betekent dat medewerkers die op payrollbasis werken, gelijke rechten en ontslagbescherming genieten in vergelijking met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. De ruime ketenregeling voor uitzendkrachten gaat niet meer op en over vrijwel de gehele linie dienen zij de gelijke arbeidsvoorwaarden te krijgen met uitzondering van het pensioen, nu daarvoor vanaf 2021 geldt dat ook een andere adequate regeling is toegestaan.

Meer info > 

Een oproepkracht dient na 12 maanden een schriftelijk voorstel te krijgen voor een arbeidsovereenkomst voor de gemiddelde arbeidsduur. Op dat aanbod, dat zekerheid over omvang en inkomen gaat bieden, kan de oproepkracht een maand lang ingaan. Een oproep dient minimaal 4 dagen van te voren plaats te vinden, wat in een CAO naar 24 uur teruggebracht kan worden. Als werkgever binnen die 4 dagen terugkomt op de oproep, dient hij nog wel het loon te betalen behorende bij de oproep. Deze verplichtingen gelden ook voor min-max-contracten, tenzij in deze contracten een vast maandloon is overeengekomen.

Meer info > 

Compensatie transitievergoeding na langdurige ziekte 

Wanneer een werknemer wegens langdurige ziekte of gebreken niet meer in staat is om de bedongen of andere aangepaste arbeid te verrichten, kan het dienstverband eindigen via het UWV of een vaststellingsovereenkomst. Als de werkgever het dienstverband laat eindigen, dan moet de werkgever de  transitievergoeding aan werknemer betalen.

De werkgever dient volgens de uitspraak van de Hoge Raad mee te werken aan een verzoek van een werknemer om het dienstverband te laten eindigen en kan daarmee het dienstverband niet meer slapend laten.

Op verzoek van de werkgever verstrekt het UWV een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever dient te betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling gaat in per 1 april 2020, maar werkt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

De hoogte van dit bedrag was al beperkt naar de maximum dat de werkgever volgens de wet verschuldigd is, wat in 2021 meer nadrukkelijk in de wettekst komt te staan. Een werkgever die dus meer betaalt dan de wettelijke norm, krijgt dat meerdere niet van het UWV terugbetaald.

Meer info > 

Transitievergoeding bij deeltijd-werken

Wanneer een werknemer en werkgever overeenkomen dat de werknemer structureel en blijvend 20% minder uren gaat werken, kan dit gezien worden als deeltijdontslag. Ervan uitgaande dat de werknemer daardoor minder gaat verdienen, wordt door het lagere inkomen ook de transitievergoeding lager bij een eventueel later ontslag. Om dat verlies op te vangen kan de werknemer binnen drie maanden aanspraak maken op de transitievergoeding  naar evenredigheid van het verlies aan uren.  Het gaat derhalve om een deeltijdtransitievergoeding bij een deeltijdontslag dat zich in het bijzonder bij ziekte of organisatorische gronden kan voordoen.

Meer info > 

Andere bedragen en girale betaling

Het volwassen minimumloon geldt vanaf 21 jaar. In de laatste jaren is de leeftijd waarvoor het minimumloon geldt in meerdere stappen verlaagd. De hoogte van het minimumloon is vanaf 1 januari 2021 berekend op € 1684,80 bruto op basis van een fulltime werkweek.

Meer info >

De werkgever moet het loon in geld rechtstreeks aan de medewerker uitbetalen, doorgaans door dit op een bank- of girorekening over te maken. Bij uitzondering wordt het loon contant betaald, bijvoorbeeld op de plaats waar de arbeid wordt verricht. Dan moet wel minimaal het minimumloon giraal overgemaakt worden.

 Meer info > 

Ambtenaren onder het arbeidsrecht (2020)

Middels de wet normalisering Rechtspositie Ambtenaren zijn vanaf 2020 veel ambtenaren onder het reguliere arbeidsrecht gekomen. Dat geldt bij lange na niet voor iedereen, want voor centrale beroepen in de rechtstaat geldt dat zij niet op grond van een arbeidsovereenkomst werken, omdat ze daarmee indirect onder de bevoegdheid van de civiele rechter komen.

Het arbeidsrecht uit het burgerlijk wetboek geldt niet voor

  • politieke ambtsdragers: bijvoorbeeld ministers, staatssecretarissen, commissarissen van de koning, gedeputeerden, burgemeesters en wethouders;
  • leden van de Hoge Colleges van Staat: leden van de Eerste en Tweede Kamer, de Raad van State, de Algemene Rekenkamer en de Nationale ombudsman;
  • leden van adviescolleges en zelfstandige bestuursorganen;
  • de rechterlijke macht: rechters, officieren van justitie en procureurs-generaal;
  • alle defensieambtenaren: zowel militair als burgerpersoneel;
  • alle politieambtenaren: politieagenten, rechercheurs en administratief en technisch personeel;
  • notarissen en gerechtsdeurwaarders.

Voor de beroepsgroepen die vallen onder de veiligheidsregio’s, namelijk de brandweer, ramp- en crisisbestrijding en geneeskundige hulpverleners geldt dat zij later overgaan naar het arbeidsrecht (nog nader te bepalen). Ambulancepersoneel is wel overgegaan. Voor rechters, notarissen en gerechtsdeurwaarders is overigens nog van belang dat zij niet ‘in dienst” zijn, nu zij niet als ondergeschikte werken en dus per definitie niet in een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn.

  Meer info > 

Geboorte, adoptie en meerlingenverlof

Geboorteverlof voor de partner

Naast het bevallingsverlof geldt dat de partner geboorteverlof van het aantal werkdagen in een week mag opnemen binnen de eerste 4 weken. Over deze dagen die opgenomen worden, krijgt de werknemer het loon doorbetaald. Na 1 juli 2020 kan de partner nog maximaal 5 weken onbetaald aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte. Dit aanvullende verlof dient wel per volle week opgenomen te worden en hierover wordt het loon niet doorbetaald. Over deze weken kan de werknemer een vervangende uitkering bij het UWV aanvragen.

 Meer info > 

Een werknemer of werkneemster mag uiterlijk drie weken voor aanvang van de adoptie zijn of haar adoptieverlof aanvragen. Dit verlof mag uiterlijk vier weken voor de datum waarop het kind wordt geadopteerd ingaan. Het verlof kan fulltime worden opgenomen voor een periode van maximaal 6 aaneengesloten weken. Het verlof kan ook gespreid over een periode van maximaal 26 weken worden opgenomen. Over dit verlof wordt geen loon betaald en de werknemer kan een vervangende uitkering bij het UWV aanvragen.

Meer info > 

Wanneer een werkneemster in verwachting is van een meerling, is er sprake van meerlingenverlof. Dit houdt in dat een werkneemster van 8 tot 10 weken voor de bevalling tot 10 tot 12 weken na de bevalling met verlof mag. De totale duur is daarmee 20 weken in plaats van 16 weken, wat langer wordt als de bevalling na de uitgerekende datum plaatsvindt.

Een ieder de werkt op een plek waar kinderen worden opgevangen, moet zich inschrijven in het Personenregister Kinderopvang. Hiervoor is een geldige Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) nodig. De inschrijving in het personenregister geldt ook voor personen die wonen op een locatie waar kinderen worden opgevangen, zoals een gastoudergezin.

  Meer info > 

Verder leren in het arbeidsrecht

Onze opleidingen

AOW in combinatie met werk

Om de arbeidsparticipatie van ouderen anders te reguleren zijn er meerdere regels ingevoerd.

Een werkgever mag één maand voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (of daarna) eenzijdig de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever behoudt het recht om op te zeggen, ook wanneer de werknemer in eerste instantie blijft werken. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die voor aanvang van de AOW-leeftijd zijn aangegaan. Van deze mogelijkheid kan in een contract afgeweken worden, als partijen dat wensen.

De overheid heeft besloten de AOW-verhoging minder snel door te voeren.

In 2020 = 66 + 4 maanden, in 2021 = 66 + 4 maanden, in 2022 = 66 + 7 maanden, in 2023 = 66 + 10 maanden en in 2024 = 67 jaar.

Meer info >

Een werkloze met een WW-uitkering hoeft niet te solliciteren wanneer hij nog maar 1 jaar verwijderd is van de pensioengerechtigde leeftijd of wanneer hij  een opleiding volgt die als noodzakelijk is beoordeeld voor de re-integratie.

Meer info > 

Om het risico voor werkgevers op ziekte van medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt te verkleinen, geldt het volgende. De verplichting van de werkgever om bij ziekte het loon door te betalen geldt voor 13 weken. Het opzegverbod bij ziekte is eveneens 13 weken en de 13 weken geldt ook als termijn waarbinnen het aannemelijk moet zijn dat de zieke AOW-er niet zal herstellen, wat van belang is als de werkgever ontslag aanvraagt bij het UWV wegens langdurige ziekte.

Vanaf 1 april 2021 is bovenstaande termijn aangepast naar 6 weken!

Meer info > 

Nadere voorschriften bepalen minimumloon

Minimum hoogte van het loon bij overwerk

In de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) zijn een aantal aanpassingen gedaan. Eén van die aanpassingen is dat werkgevers per 1 januari 2019 volgens art. 13a lid 2 WML verplicht zijn om het minimumloon uit te betalen over alle gemaakte overuren. Deze regeling geldt alleen wanneer de werknemer door het overwerk onder het wettelijk minimumloon komt. Het uit te betalen salaris omgerekend per gewerkt uur mag nooit onder de grens van het wettelijk minimumloon komen. Aan de hand van een voorbeeld leggen wij het uit.

 Meer info > 

Onder het loon dat een werknemer ontvangt valt ook het verstrekken van kost en inwoning en de zorgverzekeringspremies, alsmede het verstrekken van maaltijden of een woning. Naast het verstrekken in natura kan het ook zijn dat de huisvestingskosten en premies in mindering komen op het loon. Alleen voor deze inhoudingen geldt dat deze kosten meegenomen mogen worden in de berekening om te bepalen of iemand het minimumloon verdient. De hoogte van de huisvestingskosten mogen niet meer dan 25% van het inkomen bedragen in verband met de genomen maatregelen tegen schijnconstructies.

Meer info > 

Sociale zekerheidsrecht

Vanaf 2019 is de maximale duur van een WW-uitkering 24 maanden. De duur van de WGA loopt per 2019 gelijk met de duur van de WW en daarmee dus ook 2 jaar. Lees meer over de duur en het bepalen van de hoogte van de WW-uitkering.

 Meer info > 

Bij de afschaffing van de premiekortingen zijn er drie verschillende tegemoetkomingen voor werkgevers ingevoerd, op grond van de Wtl. Door rechtstreeks aan de werkgever een compensatie te betalen, wordt het voordeliger om werknemers uit drie verschillende doelgroepen aan te nemen. Het gaat om medewerkers die een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt innemen. Het gaat om oudere en arbeidsgehandicapte werknemers (LKV), werknemers met een laag inkomen (LIV) en jeugdige werknemers met een laag inkomen (jeugd-LIV). Hier leest u meer over tegemoetkomingen.

 Meer info > 

Andere rol arbodienst en bedrijfsarts – de second opinion

De bedrijfsarts is meer adviseur geworden. Zo heeft de bedrijfsarts nu een spreekuur waar werknemers kunnen komen praten over de combinatie van hun gezondheid en hun werk. De bedrijfsarts mag bovendien iedere werkplek bezoeken om te kijken wat de werkomstandigheden zijn, mede in het kader van het kunnen adviseren over preventieve maatregelen. De rol van advsieur komt ook tot uiting in het jaarlijkse overleg dat gevoerd dient te worden met de medezeggenschap, samen met de preventiemedewerker.

Meer info > 

Wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld, moet hij naar de bedrijfsarts. Wanneer de werknemer het niet eens is met de uitkomst van het onderzoek van de bedrijfsarts, kan hij een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen. Dat verzoek wordt ingediend bij de huidige bedrijfsarts waarna een andere bedrijfsarts van een externe arbodienst de second opinion verzorgt. Dit is een laagdrempelig alternatief voor het vragen van een deskundigenoordeel bij het UWV.

Meer info > 

Wet aanpak schijnconstructies

Ketenaansprakelijkheid

Op grond van de Wet Aanpak Schijnconstructies, kan een werknemer die werkt voor een werkgever zijn loonvordering ook neerleggen bij de opdrachtgever voor wie zijn werkgever werkt. Het gaat om een ketenaansprakelijkheid voor loonaanspraken van werknemers. Een werknemer die niet of onvoldoende betaald krijgt, kan niet alleen zijn eigen werkgever maar ook andere partijen in de keten waarin hij werkzaam is aanspreken, zoals de opdrachtgever of aannemer. Deze ketenaansprakelijkheid geldt voor werk dat wordt verricht ter uitvoering van overeenkomsten van aanneming van werk en van opdracht. Ook werknemers uit het beroepsgoederenvervoer kunnen anderen uit de keten aanspreken op betaling van het loon.

Meer info > 

De mede-aansprakelijkheid voor de betaling van het loon van de opdrachtgever is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Zie de artikelen 7:616a t/m 7:616f BW:

Meer info > 

Privacy op het werk

Het is in het algemeen niet toegestaan om medewerkers in de gaten te houden met videocamera’s of door het afluisteren van telefoongesprekken. De ruimte voor privacy wordt daardoor vaak te klein. Er kunnen zich evenwel in bijzondere omstandigheden voordoen, waarbij zwaarwegende argumenten toelaten dat de privacy wordt aangetast (door wel camera’s te plaatsen). Denk aan een sterk vermoeden dat een werknemer zich schuldig maakt aan gedragingen die zonder meer een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Hier leest u meer over de privacy op het werk.

Meer info > 

Wet flexibel werken

Werknemers kunnen een verzoek doen om hun eigen arbeidstijden en arbeidsplaats te laten aanpassen. Voorheen konden werknemers alleen het verzoek doen om het aantal uren dat zij werken te vermeerderen of verminderen. Dat is dus verruimd naar de tijden en plaats. Het indienen van dit verzoek kunnen werknemers doen als zij een half jaar in dienst zijn. Werkgevers mogen het verzoek alleen afwijzen wanneer er een zwaarwegend belang is voor de organisatie. Werknemers mogen na 1 jaar opnieuw een verzoek indienen. Hier vindt u de wettekst.

 Meer info > 

Wanneer de omstandigheden veranderen, dan kan de situatie zich voordoen waarin de werkgever zich min of meer gedwongen voelt om een wijziging door te voeren. De werknemer behoort dan op redelijke voorstellen van de werkgever in te gaan. Doet de situatie zich voor dat verdergaan in de huidige functie niet mogelijk is, dan is voor een wijziging in functie overeenstemming nodig met de werknemer.

Meer info > 

Medezeggenschap

De volgende wijzigingen zijn doorgevoerd in de rechten voor ondernemingsraden.

Voor ondernemingen met minimaal 100 werknemers wordt minimaal eens per jaar de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen besproken. Het gaat om een bespreking van de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen en de ontwikkeling daarin in vergelijking met het voorgaande jaar. Door de verplichting tot het voeren van een gesprek over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen wordt bevorderd dat het bestuur hier actief verantwoording over aflegt.

Meer info > 

Het voornemen is om de ondernemingsraad een adviesrecht te geven bij de beloning van de topbestuurder. Tot die tijd kan de ondernemingsraad dit onderdeel meenemen in het overleg over de beloningsverhoudingen. Het westvoorstel is door de Tweede Kamer aangenomen en ligt nu bij de Eerste Kamer.

Meer info > 

Door de wijziging van de arbowet dienen werkgevers een basiscontract af te sluiten met een arbodienst en/of bedrijfsarts, waarin diverse zaken nader geregeld worden. Naast de second opinion en het klachtenrecht gaat het ook om een open spreekuur. De bedrijfsarts is meer adviseur geworden van de werkgever en de medezeggenschap en kan in dat kader ook de werklocaties bezoeken.

De taak van de preventiemedewerker in een bedrijf is om mede te zorgen voor een gezond en veilig werkklimaat. Daarbij zal de preventiemedewerker de werkgever en de medezeggenschap adviseren en voorlichting geven aan het personeel. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht verkregen bij het invoeren van een regeling en de benoeming van een preventiemedewerker en had al inspraak op de invulling van het arbocontract.

Meer info >

Andere wijzigingen

Er zijn natuurlijk meer wijzigingen.

Op onze website arbeidsrechter.nl en in onze opleidingen hebben wij deze verwerkt.