Toolbox - omgaan met ongewenst gedrag

Seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld

Wat te doen tegen ongewenst gedrag op de werkvloer?

Ongewenst gedrag is gedrag dat als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt ervaren. Het kan zich uiten in de vorm van seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld. Een werkgever dient beleid te voeren om ongewenst gedrag tegen te gaan. Deze website geeft u alle instrumenten om met ongewenst gedrag om te gaan.

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie

De vier tools voor een veilige werkomgeving

1. Gedragsregels
Hoe legt u vast welk gedrag er wel en niet wordt getolereerd?  Hoe komt u tot heldere kaders die rechtsgeldig zijn vastgelegd?

2. Preventief optreden
Hoe zorgt u ervoor dat medewerkers zich bewust zijn van wat er wel of niet mag, als ook wat de gevolgen zijn van ongewenst gedrag? Hoe geeft u zelf het goede voorbeeld?

3. Effectieve oplossing van problemen
Hoe lost u in goed overleg een probleemsituatie op?  Welke instrumenten biedt u werknemers die ongewenst gedrag ervaren?

4. De klachtencommissie ongewenst gedrag

Het sluitstuk van beleid tegen ongewenst gedrag is dat een werknemer een klacht over ongewenst gedrag door een onafhankelijke klachtencommissie kan laten behandelen.

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie

De vier tools voor een veilige werkomgeving

1. Gedragsregels
Hoe legt u vast welk gedrag er wel en niet wordt getolereerd?  Hoe komt u tot heldere kaders die rechtsgeldig zijn vastgelegd?

2. Preventief optreden
Hoe zorgt u ervoor dat medewerkers zich bewust zijn van wat er wel of niet mag, als ook wat de gevolgen zijn van ongewenst gedrag? Hoe geeft u zelf het goede voorbeeld?

3. Effectieve oplossing van problemen
Hoe lost u in goed overleg een probleemsituatie op?  Welke instrumenten biedt u werknemers die ongewenst gedrag ervaren?

4. De klachtencommissie ongewenst gedrag
Het sluitstuk van beleid tegen ongewenst gedrag is dat een werknemer een klacht over ongewenst gedrag door een onafhankelijke klachtencommissie kan laten behandelen.

Een toelichting over ongewenst gedrag 

Ongewenst gedrag kan zich voordoen in de vorm van seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en  geweld. Voor de persoon die het betreft gaat het om ingrijpende gedragingen, nu het als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt ervaren.

 

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie
Wat wordt er van een werkgever verwacht?

Een werkgever heeft de zorg om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Een werkomgeving zonder bedreigingen, beledigingen, vernederende of kwetsende gedragingen. Oftewel dat werknemers op het werk kunnen zijn zonder de belasting van ongewenst gedrag. Het gaat hier om een zorgplicht, waarbij de werkgever de directe verantwoording draagt voor het gedrag van medewerkers onderling, maar ook werknemers zo veel mogelijk beschermt tegen misdragingen door derden (klanten, bezoekers  en leveranciers).

De vier tools uit deze toolbox helpen u te voldoen aan uw zorgplicht waarmee u opkomt tegen ongewenst gedrag.

Wat is de impact van ongewenst gedrag?

Ongewenste gedrag kan een diepe indruk achterlaten op werknemers. Naast pijn door fysiek geweld kan ongewenst gedrag ook leiden tot psychische pijn. Denk aan gevoelens van angst, wantrouwen en schaamte. Het kan daarmee ook fysieke klachten veroorzaken zoals slaapstoornissen, concentratieproblemen, hoofdpijn, maagpijn, psychosomatische klachten en mogelijk zelfs een burn-out. Deze klachten kunnen leiden tot een verminderde betrokkenheid en productiviteit en brengen een risico van verloop en ziekteverzuim met zich mee.

De spanningen tussen personeel onderling kunnen dusdanig zijn dat het de onderlinge verhouding verstoort, zelfs dusdanig dat deze problemen het werk in de weg gaan staan. Spanningen naar aanleiding van ongewenst gedrag kunnen ook zorgen voor medewerkers die niet geconcentreerd zijn of in het geheel niet kunnen werken. Dus ook zonder een ziekmelding kan het samenwerken problematisch worden.

Definities

Ongewenst gedrag:
Onder ongewenst gedrag vallen belastende gedragingen van collega’s of derden, die beschadigend werken voor de lichamelijke of geestelijke integriteit.

Seksuele intimidatie:
– een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand,  waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.
– enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (dit is de wettelijke definitie).

Discriminatie:
– iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot o.a. godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
– allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan (dit is de wettelijke definitie)

Agressie: bedreiging, geweld en pesten:
Agressie is feitelijk gedrag of dreiging met gedrag, waarmee een ander schade wordt toegebracht of waarmee een wil wordt opgelegd. Agressie is een verzamelbegrip. Het gaat om bewust of onbewust gedrag, dat grensoverschrijdend is, waarmee angst, pijn, verdriet en/of boosheid bij de ander wordt opgeroepen.

Naast bedreiging met agressie kan het gaan om de feitelijke toepassing van agressie in de vorm van geweld en pesten.
– bedreiging: het dreigen met het toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– geweld (mishandeling): het feitelijk toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– pesten: een stelselmatige vorm van agressie waarbij één of meer personen proberen een andere persoon fysiek, verbaal of psychologisch schade toe te brengen.

Juridische basis

In de Arbeidsomstandighedenwet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers zo veel als mogelijk te beschermen tegen een psychosociale arbeidsbelasting (art 3 lid 2 Arbowet). Onder deze arbeidsbelasting vallen onder andere omstandigheden als seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld (art 1 lid 3-e Arbowet).

De werkgever dient beleid te voeren tegen ongewenst gedrag, wat wil zeggen het gedrag dat door werknemers als bedreigend, intimiderend of vernederend wordt ervaren. Het Burgerlijk Wetboek regelt dat de werkgever maatregelen moet nemen en aanwijzingen moet geven om te voorkomen dat de werknemers bij de uitvoering van hun werk schade lijden (art. 7:658 BW). De werkgever is aansprakelijk voor de schade  (meer info). Specifiek is geregeld dat het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen betekent dat er een verbod geldt voor intimidatie (agressie) en seksuele intimidatie (art. 7:646 BW).

Het onderwerp discriminatie kent zijn basis in artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk wordt behandeld. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden (meer info).

Deze algemene grondslag voor discriminatie wordt uitgewerkt in diverse wetten, zoals:
– De Algemene Wet Gelijke Behandeling, met daarin gelijke kansen op (behoud van) werk en arbeidsvoorwaarden en een verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat
(AWGB).
– De Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. In deze Wet is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1a lid 1 
(art 1 WGBMV). Zie ook (art 7:646 BW)
– Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische ziekte
(WGBHC). – Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL). Strafrechtelijk is het volgende verboden: openlijke geweldpleging (141 Sr), schennis van de eerbaarheid (239 Sr) belediging (266 Sr), bedreiging met een misdrijf (285 Sr) en mishandeling (300, 301 en 302 Sr).  

Enkele voorbeelden uit de rechtspraak over ongewenst gedrag
Door op een onderwerp te kiezen, krijgt u meerdere uitspraken.

Gerechtshof Leeuwarden, 10-04-2011 (ECLI:NL:GHLEE:2011:BW1643)

Situatieschets: De werknemer is 14 jaar in dienst bij de werkgever. Als laatste had de werknemer de leiding over 15 schoonmakers. De werknemer is op staande voet ontslagen nadat diezelfde dag twee schoonmaaksters zich over deze leidinggevende hadden beklaagd. Hij zou ze seksueel geïntimideerd hebben.

Rechtsoverweging: De werknemer heeft toegegeven dat hij af en toe de twee schoonmaaksters heeft gezoend maar dat hij daar niks seksueels mee bedoelde. De zoenen waren volgens de werknemer vriendschappelijk bedoeld. Het mag dan zo zijn dat de werknemer geen seksuele intenties heeft gehad maar slechts genegenheid wilde tonen, hetgeen wel past bij het geschetste beeld en bij de opmerkingen van de schoonmaaksters die hem ook een aardige en vriendelijke man noemden, echter ongewenst zoenen op het werk is naar haar aard wel een vorm van fysiek gedrag met een seksuele connotatie, welk gedrag, zeker wanneer die zoenen afkomstig zijn van een leidinggevende, het tot gevolg kan hebben dat de ongewilde ontvanger zich op het werk onvrij of zelfs onveilig gaat voelen. Indien het ongewenste gedrag dergelijke gevolgen heeft is er, naar het oordeel van het hof, sprake van seksuele intimidatie als in art. 7:646 lid 8 BW bedoeld, ook al had degene die dat gedrag vertoonde niet dit gevolg voor ogen.

Rechtbank Maastricht: 5-01-2011 (ECLI:NL:RBMAA:2011:BP1782)

Situatieschets: De werknemer werkt bij een recreatiecentrum met een subtropisch zwembad. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan op grond van seksuele intimidatie. De werknemer zou verschillende vrouwelijke collega’s intimideren.

Rechtsoverweging: De kantonrechter is van mening dat er onvoldoende onderzoek heeft plaatsgevonden naar de gebeurtenissen en de betrokken personen, laat staan dat gezegd kan worden dat een correcte informatie- en besluitvormingsprocedure is gevolgd. Bij een dergelijk ernstige beschuldiging als seksuele intimidatie ligt het op de weg van de werkgever om door middel van een gedegen onderzoek, waarbij hoor en wederhoor een leidend beginsel dient te zijn, te trachten de van belang zijnde feiten boven tafel te krijgen en over zowel de juistheid van de klacht als de ernst van de gebeurtenis een goed oordeel te vormen.

Rechtbank Rotterdam: 16-6-2017 (ECLI:NL:RBROT:2017:4709)

Wanneer werknemers binnen een bedrijf amicaal met elkaar omgaan, houdt dit nog niet in dat er geen grenzen voor een werknemer zijn.

Situatieschets: de werknemer werkt met 6 andere collega’s en een vestigingsmanager bij een speelhal. Twee vrouwelijke collega’s komen met klachten naar de vestigingsmanager. Een collega zou de twee collega’s zodanig aangeraakt hebben waardoor deze zich niet meer veilig voelen op het werk. De vestigingsmanager heeft camerabeelden waarin inderdaad gezien wordt dat de werknemer één van de collega’s van achteren omhelst en aanraakt. De werkgever wil de overeenkomst ontbinden wegens verwijtbaar handelen.

Rechtsoverweging: de kantonrechter is van oordeel dat de werknemer met zijn gedrag jegens de twee vrouwelijke collega’s, die daartoe geen enkele aanleiding hebben gegeven, laakbaar heeft gehandeld. De werknemer heeft de grenzen van het toelaatbare overschreden. Weliswaar blijkt uit de getuigenverklaringen dat de medewerkers amicaal met elkaar omgaan, in die zin dat collega’s onderling met enthousiasme elkaar wel eens omhelzen of ‘’huggen’’ en dat er veel grapjes worden gemaakt, maar het aanraken van borsten en billen van een collega op de werkvloer gaat in welke situatie en omstandigheden dan ook veel te ver. De werknemer heeft hiermee de grens overschreden en een onveilige situatie voor de twee vrouwelijke collega’s gecreëerd. De medewerkers werken immers in diensten per twee. Ze zijn dus afhankelijk van elkaar en op elkaar aangewezen.

Rechtbank Rotterdam: 11-11-2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:8653)

Situatie: Een werkneemster is op staande voet ontslagen op grond van onder andere het op facebook schofferen van de leidinggevende, de bedrijfsarts en verpleegkundige, waarbij het ook gaat om het niet onderbouwd beschuldigend verwijten maken van discriminatie/racisme. Werkneemster was over haar houding en gedrag eerder gewaarschuwd.

Oordeel Rechtbank: De werkgever had aan werkneemster tekst en uitleg gevraagd, nu werkgever aanvoert dat werkgever discriminatie binnen haar organisatie absoluut niet tolereert. Die uitleg is blijkens het gesprekverslag niet, althans niet genoegzaam gegeven door werkneemster. Werkneemster heeft geen feiten aangedragen die haar beschuldiging dat zij bij werkgever gediscrimineerd wordt, kunnen dragen. Zij heeft geen deugdelijke verklaring gegeven voor haar teksten. Terecht heeft werkgever de ongefundeerde verwijten aan hun adres hoog opgenomen, omdat dergelijke verwijten, hoewel ongegrond, toch kunnen bewerkstelligen dat bij sommige medewerkers de gedachte postvat dat binnen werkgever gediscrimineerd wordt. Het afstand nemen daarvan kan lastig zijn, hetgeen de verhoudingen op de werkvloer zacht gezegd niet ten goede komt. Temeer heeft werkgever dit hoog kunnen opnemen, nu werkneemster herhaaldelijk gewaarschuwd is over de wijze waarop zij meent uiting te moeten geven aan haar gevoelens. Daarbij komt dat er bij werkneemster kennelijk sprake is van dermate sterke negatieve gevoelens ten opzichte van voornoemde personen, dat zij spreekt over haat en in geweldstermen om de problemen die zij met hen ondervindt op te lossen. Haar eigen teksten zijn discriminatoir. De wijze waarop werkneemster zich heeft uitgelaten is niet alleen ernstig verwijtbaar, maar heeft haar positie volstrekt onhoudbaar gemaakt, zodat er een dringende reden is geweest voor werkgever om de arbeidsovereenkomst met haar onverwijld op te zeggen.

Rechtbank Limburg: 31-03-2015  (ECLI:NL:RBLIM:2015:2660)

Situatie: Werknemer is op staande ontslagen nadat degene zich op social media discriminerend heeft uitgelaten over een bepaalde bevolkingsgroep, derhalve niet gericht op collega’s. Binnen werkgever geldt een zero-tolerance beleid voor het werk (naar collega’s en klanten), maar geen social media beleid waarin werkgever grenzen stelt aan het gebruik van social media.

Oordeel Rechtbank: Nu de uitlatingen weliswaar deels onder werktijd geplaatst zijn op social media, maar niet rechtstreeks gericht waren tot bepaalde collega’s en klanten op de werkvloer, een social media code ontbreekt en niet gebleken is van eerdere waarschuwing, is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter gaat er wel toe over om de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen te ontbinden, zonder toekenning van een vergoeding aan werknemer. Daarin weegt mee dat werkgever de werknemer eerder nadrukkelijk heeft ondersteund om van zijn ongewenste gedrag af te komen, wat kennelijk niet heeft gewerkt, waardoor thans het vertrouwen in een verdere samenwerking is vervallen.

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch: 7-12-2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:9871)Mishandeling

Situatie: Een werknemer krijgt ruzie met een andere werknemer over het wel of niet afkeuren van goederen, kort voor het einde van de dienst. Zodra de werknemer na zijn dienst buiten komt, wordt deze mishandeld. De werknemer stelt zijn werkgever aansprakelijk voor de schade, onder andere gaat het daarbij om een vermindering van het inkomen.

Beoordeling: Het gaat om de vraag of de werkgever heeft voldaan aan de zorgplicht, aangezien vastgesteld is dat  hier sprake is van schade bij de uitvoering van de werkzaamheden. Het Hof verwijst nadrukkelijk naar de Arbowet, waarin staat: De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.” zijnde “de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.” Het hof geeft aan dat de werkgever onvoldoende heeft gehandeld op eerdere problemen en ook onvoldoende heeft ingegrepen bij het hoog oplopende conflict tijdens de dienst. Het hof concludeert dat de leiding onvoldoende aandacht heeft besteed aan het handhaven van een veilige werkomgeving. Daarbij komt dat enig beleid of maatregelen gericht op het verminderen van de frequent voorkomende spanningen ontbrak. Dit leidt het hof tot de conclusie dat werkgever niet voldaan heeft aan haar zorgplicht als bedoeld in art. 7:658 lid 1 BW en derhalve aansprakelijk is voor de door werknemer geleden schade als gevolg van de mishandeling.

Hof Den Bosch: 8-6-2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:2554) – Bedreiging

Situatie: Een werknemer is op staande voet ontslagen vanwege dreigementen in een e-mail, in een situatie dat werd gesproken over een vertrekregeling. De tekst van de laatste e-mail is:  “Goedemorgen, Wou even laten weten dat het lichamelijk niet goed gaat, veel te hoge bloeddruk en veel spanningen. kan hierdoor niet hervatten. Mijn huwelijk staat op omvallen, hopelijk zien jullie nu in wat dit allemaal teweeg heeft gebracht. Als dit niet fatsoenlijk opgelost wordt en mijn huwelijk hieraan kapot gaat, ben ik geneigd om zelf maatregelen te nemen, (OOG OM OOG, TAND OM TAND) dat zijn geen brieven meer, knoop dit in jullie OREN. LOS DIT OP!!!! dit zijn geen loze woorden, de [adres] is niet ver. Jullie zijn de Oorlog begonnen. LOS HET OP!!!.  .”

Beoordeling: Het hof is van oordeel dat de gewraakte e-mail ook objectief gezien niet anders kon worden opgevat dan als een serieuze bedreiging. Het ontslag op staande voet blijft in stand.

Rechtbank Noord-Holland: 3-7-2017 (ECLI:NL:RBNHO:2017:5412) Bedreiging

Situatie: Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst namens een werkgever, wegens bedreiging. De werkgever stelt dat werknemer volgens de leidinggevende op een dreigende wijze een vinger heeft uitgestoken en woorden heeft gezegd die neerkwamen op “Don‘t fuck with me”“Je weet niet met wie je te maken hebt”, en “Ik weet waar je woont en ik weet waar je kinderen op school zitten”, of woorden van gelijke strekking.

Beoordeling: Werknemer ontkent deze bewoordingen te hebben gebruikt en de werkgever komt in het bewijs niet verder dan dat er met stemverheffing is gesproken, waardoor in deze zaak niet vast kan komen te staan dat de werknemer de leidinggevende zou hebben bedreigd. Het verwijit aan werknemer dat deze niet juist is omgegaan met de stelling dat de houding en uitlatingen als bedreigend zijn ervaren, kan niet los worden gezien  van het wel of niet uiten van dreigementen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden: 7-12-2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:9871)Geweld

Situatie: Een werknemer is op staande voet ontslagen, omdat deze tijdens een personeelsfeest onder invloed van alcohol (in combinatie met diabetes) de directeur heeft bedreigd, vastgepakt en gepoogd heeft om deze te slaan.

Beoordeling: Het hof is van mening dat het bedreigen, het vasthouden van de directeur en pogen de directeur te slaan grond is voor ontslag op staande voet. Dat alcohol ontremmend werkt en tot agressief gedrag kan leiden, is van algemene bekendheid en de werknemer moet zelf verantwoordelijk gehouden worden voor het feit dat hij die avond (te) veel heeft gedronken. Dit geldt met name nu de werknemer diabetespatiënt is en hij moet hebben geweten dat alcohol en diabetes geen gelukkige combinatie vormt.

Uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant: 18-5-2016: (ECLI:NL:RBOBR:2016:7516)

Situatie: Een werknemer wordt pestgedrag verweten, waarop deze is aangesproken en waarin degene daarna is teruggevallen. Dat pestgedrag heeft er voor gezorgd dat meerdere collega’s door ziekte niet aan het werk zijn.

Beoordeling: Nu de verklaringen door werknemer uitdrukkelijk worden betwist zal de kantonrechter werkgever opdragen bewijs te leveren van haar stelling dat werknemer de gedragscode heeft overtreden, en dat hij regelmatig op zijn (pest)gedrag is aangesproken en door zijn toedoen collega’s arbeidsongeschikt zijn geraakt en niet meer met hem willen/kunnen samenwerken. De werkgever slaagde vervolgens niet in het leveren van dit bewijs. Geen van de getuigen heeft over de gedragscode concreet kunnen verklaren. Waar sprake is van pestgedrag is dat evenmin voldoende concreet gemaakt. Er zijn geen concrete incidenten naar voren gekomen die vorm geven aan de verwijten die [verweerder] gemaakt worden. Voor zover een voorbeeld is gegeven van het negeren door werknemer vindt dat geen bevestiging in andere getuigenverklaringen en staat dat op zichzelf. Van repeterende incidenten van dezelfde aard of daarop gelijkend gedrag is geen voorbeeld gegeven. Aldus is geen bevestiging verkregen over gedrag dat in het algemeen als pesten gekwalificeerd moet worden. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Rechtbank Limburg: 8-11-2017(ECLI:NL:RBLIM:2017:10808)

Situatie: Een werkneemster heeft twee e-mails gestuurd via het zakelijke netwerk van werkgever waarin zij zich op een onbehoorlijk en oncollegiale manier heeft uitgelaten over haar collega. De collega wordt in het Limburgs dialect blind varken genoemd en “KUTMONGOOL”. Daarbij speelt de aard van de activiteiten van werkgever mee, namelijk een organisatie die personen met visuele beperking behandelt en begeleidt, als ook dat werkgever regels heeft opgesteld omtrent het onderwerp pesten en e-mailgebruik, alsmede het gegeven dat de collega blind is.

Beoordeling: Het moet in deze situatie duidelijk zijn geweest dat werkgever deze uitlatingen naar een collega niet zou accepteren. Zelfs niet als werknemer veel klachten heeft over haar collega, die te laat komt, te vroeg weg gaat en tijdens werktijd vaker niet aan het werk is. Dan nog rechtvaardigt dat geen pestgedrag. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen.

Tool 1
Gedragsregels

Tool 1           Tool 2 
Tool 3           Tool 4

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie
De zorg voor heldere kaders

Een belangrijke stap in het omgaan met ongewenst gedrag is het scheppen van heldere kaders. In de gedragsregels staat wat er wordt verwacht van het personeel; hoe gaan we met elkaar om? Dat is daarmee niet alleen een opsomming van wat niet gewenst is, maar ook wat juist wel gewenst is.

Maak in de gedragsregels een duidelijk onderscheid in de norm (wat mag niet) en de gevolgen (hoe zwaar wordt het bestraft). Aangezien ongewenst gedrag zich ook buiten werktijd kan voordoen (bijvoorbeeld via social media), zal een werkgever ook willen optreden tegen ongewenst gedrag van werknemers buiten het bedrijf, zeker als collega’s of de organisatie door dit gedrag worden benadeeld.

Naast het stellen van de norm, wordt in de gedragsregels ingegaan op de wijze waarop problemen worden opgelost. 

Hierboven treft u een concept aan van gedragsregels, die u als zodanig binnen uw organisatie kunt invoeren.

Wanneer u naar deze regeling kijkt, dan begint deze juist positief, namelijk door in te gaan op het gewenste gedrag. Het is raadzaam om met positieve bewoordingen te openen en respectvolle omgangsvormen te stimuleren.

Een gedragsregeling geeft ook aan hoe ongewenst gedrag wordt opgelost. Daarbij is een belangrijk onderscheid te maken. Wenst een werknemer dat het gedrag stopt na overleg hierover, dan is dat voor de werknemer kennelijk voldoende. Wenst de werknemer dat er tegen het gedrag wordt opgetreden door de werkgever, dan zal eerst zorgvuldig onderzocht moeten worden of er sprake is geweest van ongewenst gedrag. Een sanctie of schriftelijke vastlegging van ongewenst gedrag vraagt om een een zorgvuldig onderzoek.

Hoe zwaar een overtreding wordt opgepakt zal per organisatie verschillen, namelijk van streng, zeer streng naar zero-tolerance. Een beleid dat onder een grens van streng ligt is te vrijblijvend, want daarmee loopt de werkgever het risico onvoldoende op te treden tegen ongewenst gedrag.

Het rechtsgeldig overeenkomen van de gedragsregels

De bovenstaande gedragsregels bij ongewenst gedrag (dus de norm en de gevolgen) kunt u eenzijdig binnen uw organisatie invoeren. Een werkgever heeft namelijk een directierecht, dat wil zeggen dat hij de regels bepaalt voor de goede orde in de organisatie. Deze gedragsregels kunnen daarmee als een soort huisregels door de werkgever ingevoerd worden. 

Het zal de voorkeur genieten dat een werkgever deze gedragsregels overeenkomt. Daarmee staat namelijk vast staat dat de werknemer hiermee bekend is en hiermee ook akkoord is gegaan. Dat kan door deze gedragsregels in een bedrijfsreglement op te nemen.

Het overeenkomen van de gedragsregels gaat als volgt:
1. De werkgever geeft eerst uitleg over de nieuwe gedragsregels. Het is van belang dat het bedrijfsreglement niet wordt ‘verkocht’. Dat wil zeggen dat de uitleg over de regels in lijn is met de beoogde inhoud, zodat het niet ‘mooier’ of ‘soepeler’ wordt voorgesteld. Overeenkomen vraagt om wilsovereenstemming, waarbij een eerlijke voorlichting over de regels is geboden.
2. Geef bedenktijd. Medewerkers krijgen na de uitleg over de gedragsregels, de gelegenheid om de veranderingen in de gedragsregels te bestuderen.
3. Overeenkomen van de nieuwe gedragsregels. Het overeenkomen gebeurt normaal door de werknemer te vragen om een brief mede te ondertekenen, welke brief gaat over de invoering van de gedragsregels (invoering van een bedrijfsreglement inclusief de gedragsregels). In de brief wordt om een handtekening gevraagd, waarmee de werknemer verklaart bekend te zijn met de gedragsregels (bedrijfsreglement) en daarmee ook akkoord gaat. Medewerkers die in dienst gaan treden terwijl er al een bedrijfsreglement geldt, tekenen vaak ook een zelfde document. Het is overigens ook mogelijk dat in de arbeidsovereenkomst die werknemers tekenen, naar het bedrijfsreglement wordt verwezen, evengoed met de vermelding dat de werknemer met het bedrijfsreglement bekend en akkoord is.

Indien er een ondernemingsraad is ingesteld, dan heeft deze instemmingsrecht als een werkgever een regeling over ongewenst gedrag invoert. Een verandering in de omgang met ongewenst gedrag is namelijk een verandering van het arbeidsomstandighedenbeleid (art 27 WOR). Voor het draagvlak van de regels is het ook goed dat de ondernemingsraad betrokken wordt bij het totstandkomen van deze regels.  Verder geldt dat als een ondernemingsraad instemt met een wijziging van het bedrijfsreglement, dan het vermoeden opgaat dat er sprake is van een zwaarwegend belang voor de werkgever om tot de wijziging over te gaan.

Elders wordt nader ingegaan op het invoeren en wijzigen van een bedrijfsreglement: meer info.

De betekenis van de gedragsregels en het feitelijk treffen van disciplinaire maatregelen

De gedragsregels maken duidelijk wat er van een werknemer wordt verwacht. Het bepalen en bekendmaken van ongewenst gedrag is in feite te zien als een waarschuwing vooraf. Een medewerker die kennis heeft van deze regels binnen het bedrijf en deze toch gaat overtreden, is ernstig in verzuim. De medewerker laat daarmee zien dat de duidelijke normen die zijn gesteld, hem er kennelijk niet van weerhouden om ongewenst gedrag te vertonen. Dat is daarmee een misdraging en te zien als verwijtbaar handelen.

Niet iedere overtreding rechtvaardigt evenwel een ontslag. Ontslag is namelijk de meest vergaande maatregel. Een werkgever die duidelijke regels heeft gesteld die worden overtreden, kan sneller tot ontslag over gaan in vergelijking met een werkgever die dat niet heeft gedaan. Bij ontslag gaat het normaal om de ontslaggrond “verwijtbaar handelen”. Het gaat dan volgens artikel 7:669 lid 3 sub e BW om: “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortzetten.”  Dit is een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In ernstige situaties waarbij er sprake is van een dringende reden en het dienstverband daarmee per direct beëindigd moet worden, is het mogelijk om tot ontslag op staande voet over te gaan. 

In plaats van een ontslag op grond van verwijtbaar handelen, is het mogelijk dat door het grensoverschrijdende gedrag de onderlinge verhouding is verstoord. Dat kan ook een reden voor ontbinding zijn als de verstoring ernstig en duurzaam is, derhalve vergaand en niet meer op te lossen. 

Indien de omstandigheden een ontslag niet rechtvaardigen, kan er gedacht worden aan andere maatregelen. Dat kan bijvoorbeeld een laatste schriftelijke waarschuwing zijn.  Met een waarschuwing zegt de werkgever in feite “wij kunnen verder, op voorwaarde dat je dergelijk gedrag niet meer vertoont”. Het kan de voorkeur genieten om bij de waarschuwing de medewerker nadrukkelijk te wijzen op de mogelijkheid van ontslag als het gedrag zich herhaalt. Een medewerker die ondanks een dergelijke zware waarschuwing weer datzelfde gedrag vertoont, zal daarmee het vertrouwen van de werkgever onwaardig worden. Op grond daarvan kan het dienstverband dan beëindigd worden. 

Door het ongewenste gedrag kan er mogelijk een onwerkbare situatie ontstaan tussen de personen die het betreft. Wanneer overplaatsing van een medewerker een optie is, dan kan dat ook een maatregel zijn die onder omstandigheden passend is te noemen. Er moet een goede grond zijn voor de maatregel en deze moet niet verder gaan dan nodig. Ook hierin geldt dat een werkgever er eerder toe kan overgaan als duidelijke regels zijn overtreden. 

Een meer lastige vraag is of demotie is toegestaan, wat betekent dat een werknemer op een lager niveau te werk wordt gesteld in ander werk. Dat is namelijk een ingrijpende maatregel, die naast dat daarvoor wel een heel gegronde reden dient te zijn, ook proportioneel moet zijn. Proportioneel betekent dat het niet verder moet gaan dan nodig is. Wil de werkgever ook de arbeidsvoorwaarden verlagen, dan maakt dat de maatregel nog strenger. In feite wordt de werknemer daarmee ook financieel iedere maand weer bestraft voor het eerdere verwijtbare handelen. Omdat bij verwijtbaar handelen niet gekeken hoeft te worden naar herplaatsing, blijkt dat demotie normaal niet in de lijn der verwachtingen ligt. Het is raadzaam om terughoudend met demotie om te gaan. Het wordt natuurlijk anders als de werknemer zelf aangeeft dat hij in plaats van ontslag, bereid is om schriftelijk akkoord te gaan met een demotie (al dan niet met het inleveren van salaris).   

Elders wordt nader ingegaan op de mogelijkheden van ontslag: meer info

Tool 2
Preventief beleid

Tool 1           Tool 2 
Tool 3           Tool 4

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie
Feitelijk invulling geven aan het beleid tegen ongewenst gedrag

Het is natuurlijk mooi om gedragsregels te hebben, maar hoe zorgt u ervoor dat medewerkers het ook toepassen. Informeren is het begin, het laten begrijpen het vervolg en het in de praktijk toepassen is het uiteindelijke doel.

Voorlichting over ongewenst gedrag. Dit is het informeren en laten begrijpen van ongeenst gedrag. Dan kan alleen door dit thema op te pakken. Er zal over deze thema’s de interactie met medewerkers aangegaan moeten worden. Wij zullen hieronder meerdere instrumenten aanreiken, waarmee u zelf invulling kunt geven aan het beleid. We kijken nader naar de thema’s, geven voorbeelden voor nieuwsbrieven / artikelen en input voor werkoverleg of andere vormen van interactie.  

Optreden tegen ongewenst gedrag, Naast voorlichting en het geven van het goede voorbeeld dient een werkgever op te treden tegen ongewenst gedrag. Dit wordt in tool 3 en tool 4 besproken.

Pro-actief-toezicht: Een wergever is er nog niet door medewerkers voor te lichten en feitelijk op te treden. Van een werkgever mag pro-actief-toezicht verwacht worden. Om medewerkers te beschermen, zal een werkgever voldoende allert moeten zijn op risicovolle situaties. Indien de werkgever weet van situaties met de potentie van ongewenst gedrag, dan mag hierop toezicht verwacht worden en desnoods worden maatregelen genomen om de risico in te perken. Dat speelt zeker als er eerder negatieve voorvallen in die situaties hebben plaatsgevonden. 

Voorgaande drie elementen vormen het preventieve beleid. Hieronder gaan we nader in op de voorlichting:  

Nadere kennismakking met de thema’s
Door op een onderwerp te kiezen, krijgt u meer informatie per thema.

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen, van een persoon of groep. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie kan opzettelijk zijn, maar het kan ook zijn dat de veroorzaker zich hier niet van bewust is. Het is niet van belang wat de intentie is, maar hoe de gedragingen overkomen op de persoon waarop zij gericht zijn. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend, kwetsend of intimiderend wordt beschouwd. Het is voor iedereen verschillend waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.

Risico’s seksuele intimidatie

Iedereen kan te maken krijgen met seksuele intimidatie. Verschillende factoren kunnen het risico op seksuele intimidatie vergroten. Medewerkers lopen meer risico in grote en sterk hiërarchische organisaties, organisaties met een machocultuur of organisaties met een ‘losse’ omgangscultuur. Seksuele intimidatie heeft vaak te maken met macht, waarbij het in het bijzonder kan spelen vanuit hogere functies tegenover ondergeschikten.

Vormen van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kent (een combinatie) van drie vormen:

  1. Verbale intimidatie – Intieme vragen over het privéleven, het versturen van seksueel getinte berichten, het maken van seksueel getinte opmerkingen.
  2. Non-verbale intimidatie – Seksueel getinte gebaren, langdurig staren, versturen van seksueel getinte afbeeldingen of video’s.
  3. Fysiek contact – Alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, zoals beetpakken, zoenen, de weg versperren, aanranding.  

Wat is discriminatie?

Letterlijk betekent discriminatie: ‘het maken van onderscheid’. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid.

Discriminatie is het ongelijk behandelen of achterstellen van bepaalde groepen of personen. Het gaat om onderscheid op grond van ras, geslacht, geaardheid, burgerlijke staat, handicap, godsdienst, afkomst of levensovertuiging.

Niet al het onderscheid is discriminatie

Niet alles is discriminatie. Vaak is het heel normaal om onderscheid te maken tussen mensen. Iemand afwijzen voor de vacature van taxichauffeur omdat diegene geen rijbewijs heeft is geen discriminatie. Het rijbewijs is nu eenmaal een vereiste voor het uitvoeren van de functie. Een persoon afwijzen omdat diegene een bepaald geloof heeft is wel discriminatie. Het is voor een functie normaal niet van belang welk geloof iemand heeft.

Wat zijn de gevolgen van discriminatie?

Discriminatie kan soortgelijke gevolgen hebben als andere ongewenste omgangsvormen. Zowel psychisch als fysieke klachten kunnen het gevolg zijn van discriminatie. Daarnaast kunnen mensen die gediscrimineerd worden zich aangetast voelen in hun menselijke waardigheid.

Discriminatiegronden

Er zijn verschillende kenmerken waarop iemand gediscrimineerd kan worden. Dit worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De volgende discriminatiegronden zijn opgenomen in de wet: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort arbeidscontract en arbeidsduur.

Wat is agressie en geweld?

Onder agressie op het werk wordt verstaan: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’. Het gaat hier om gewelddadig gedrag dat wordt gebruikt om schade aan te brengen aan een ander. Dit kan zowel door middel van fysiek geweld als door dreigen of domineren.

Agressie en geweld kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisaties, ook wel interne agressie genoemd en door mensen buiten de organisatie, ook wel externe agressie genoemd. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten en gasten. Voornamelijk publieke en dienstverlenende sectoren krijgen te maken met externe agressie en deze vorm komt ook steeds vaker voor.  Interne agressie komt minder vaak voor, maar heeft vaak wel een veel diepere impact nu het plaatsvindt in de eigen werksituatie waarin iemand zich veilig waant.

Gevolgen van agressie en geweld

Fysieke agressie en geweld kan voor pijn en letsel zorgen. De mate hiervan hangt ook af van de mate van de aanval. Ook verbale agressie en geweld kan leiden tot gezondheidsklachten. Veelvoorkomende klachten zijn: angstgevoelens,  slaapstoornissen, maag- en hoofdpijn en psychosomatische klachten.

Vormen van agressie en geweld

  1. Verbale agressie en geweld – Uitschelden, schreeuwen,  grof taalgebruik of zeer fel in discussie gaan.
  2. Fysieke agressie en geweld – Schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen en beroven.
  3. Psychische agressie en geweld – Verbaal of schriftelijk bedreigen, chanteren, vernederen, irriteren, achtervolgen.

Wat is pesten?

Pesten is het stelselmatige gedrag waarmee een ander fysieke, verbale of psychologische schade wordt toegebracht. Dat kan zien op handelingen, maar ook op het bewust nalaten in de vorm van negeren.  Pesten is structureel intimideren. Als er over pesten wordt gesproken gaat het niet over een enkele een grap. Het gaat dan om het plagen dat doorschiet, grapjes waarvan je voelt dat ze niet leuk zijn en iemand openlijk bespotten.

De definitie van pesten volgens de Arbowet is als volgt:

“alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers, die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element is de herhaling van dit gedrag”.

Gevolgen van pesten

Pesten is enorm schadelijk voor zowel de psychische als de lichamelijke gesteldheid. Werknemers die gepest worden op het werk zijn tijdens de arbeidsuren constant alert op voorvallen. Pesten blijft ook spelen na werktijd. Na verloop van tijd krijgt het slachtoffer klachten als slaapproblemen, concentratieproblemen, woede-uitbarstingen en vermijdend gedrag. In het ergste geval kan pesten leiden tot depressiviteit en zelfmoordgedachten. Geschat wordt dat jaarlijks 200 tot 300 zelfmoorden worden gepleegd gelinkt aan pesten op het werk. Pesten is daarmee kennelijk een probleem dat serieus genomen dient te worden.

Vormen van pesten

  1. Sociaal isoleren – Iemand negeren, als enige niet meevragen, opzettelijk ‘vergeten’.
  2. Bespotten – Iemand bespotten vanwege zijn of haar uiterlijk, kleding of gedrag, maar ook vanwege de thuissituatie, hobby of andere voorkeuren. Iemand bijnamen geven die niet leuk bedoeld of zelfs vernederend bedoeld zijn, uitlachen.
  3. Het werken onaangenaam of moeilijk maken – Belangrijke informatie niet doorgeven, iemand steeds dezelfde klussen geven, iemand zijn werk saboteren.
  4. Roddelen – Roddelen over steeds dezelfde persoon, laten merken dat erover iemand geroddeld wordt.
  5. Lichamelijk geweld – Duwen, prikken, vasthouden, opsluiten, met spullen gooien, pootje haken.
Concepten voor nieuwsbrieven en artikelen
Voor ieder thema hebben wij concepten van nieuwsbrieven gemaakt die u passend kunt maken voor gebruik binnen uw eigen organisatie.

Concept nieuwsbrief over seksuele intimidatie

In deze nieuwbrief gaan we in op het thema seksuele intimidatie . Aan de hand van een voorbeeld leggen we uit wat seksuele intimidatie inhoudt, welke gevolgen het kan hebben en wat je kunt doen als je ermee te maken krijgt.

Voorbeeld

Karin werkt voor een architectenbureau en is seksueel geïntimideerd door haar leidinggevende. Het begon met ´per ongeluk´ een zoen op de mond en berichtjes waarin hij vroeg om een foto van haar in bikini.  Na een functiewijziging kreeg ze nog meer te maken met haar leidinggevende. De intimidaties werden daarna ook erger. Dicht tegen haar aan staan, voorstellen om samen naar een hotel te gaan en seksueel getinte opmerkingen wanneer ze langs zijn kantoor loopt. 

Karin durft er niets van te zeggen. Ze is namelijk bang om haar baan te verliezen en een nieuwe baan vinden is niet altijd even makkelijk. Ze gaat met steeds meer tegenzin naar haar werk.

De angst van Karin leidt tot fysieke klachten, zoals hoofpijnaanvallen, concentratieproblemen en slapeloosheid. Ze ziet nog maar één mogelijkheid, ze meldt zich ziek op haar werk bij het architectenbureau.

Wat betekent dit voor het slachtoffer

Het voorbeeld maakt duidelijk dat deze vorm van intimidatie verstrekkende gevolgen voor het slachtoffer heeft. Dat is niet wat iedereen zich vooraf realiseert. Het werk is echter voor velen uiterst belangrijk, zodat goed te begrijpen is dat een werknemer zich daar veilig wil voelen. Als dat niet het geval is dan kan dat leiden tot verschillende soorten klachten. Denk hierbij aan psychische en lichamelijke klachten die tot serieuze problemen kunnen leiden. Woede, angst, wantrouwen, schaamte, stress, hoofdpijn, slapeloosheid en concentratie-problemen kunnen het gevolg zijn. Het kan zelfs tot een burn-out of een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid leiden.

Wanneer is er sprake van seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een ongewenste vorm van gedrag op seksueel gebied. Hierbij kunt u denken aan omgangsvormen waarbij de grenzen van iemand worden overschreden. Als voorbeeld kunt u denken aan seksistische uitlatingen, vervelend gedrag of zelfs het betasten van iemand die dit niet wenst. 

Het kan zich voordoen in de verbale sfeer (woordelijke intimidatie door het stellen van intieme vragen of het doen van intieme uitlatingen), non-verbale intimidatie (staren, gebaren of het sturen van seksueel getinte afbeeldingen of filmpjes) en fysiek contact (alle vormen van ongewenst lichamelijk contact). 

Wat te doen bij seksuele intimidatie?

In geval van seksuele intimidatie kunt u zich wenden tot onze vertrouwenspersoon [IN TE VULLEN DOOR ORGANISTIE]. Ook wanneer u ziet dat een collega (mogelijk) te maken heeft met seksuele intimidatie of wanneer u twijfelt of er sprake is van seksuele intimidatie, kunt u dat met de vertrouwenspersoon bespreken. Dit is in alle gevallen vertrouwelijk.

Met de vertrouwenspersoon kunt u spreken over de oplossingen. Mogelijk dat u, gesteund door het gesprek met de vertrouwenspersoon, rechtstreeks het gesprek kunt aangaan. Dit doet u als u enkel wenst dat het gedrag stopt en van mening bent dat u daarna met elkaar verder kunt werken. Indien u wenst dat wij als werkgever hiertegen moeten optreden, dan zal het gedrag onderzocht worden en is een onafhankelijk onderzoek nodig. In dat geval dient u een klacht in. De vertrouwenspersoon kan u hierover meer vertellen.

[ORGANISATIE] heeft een beleid ter voorkoming, of beperking van seksuele intimidatie. Dit beleid is voor alle werknemers op elk moment na te lezen in onze gedragsregels, wat is te vinden  ……. [VINDPLAATS BELEID].

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief dan kunt u contact opnemen met [IN TE VULLEN DOOR ORGANISATIE].

Concept nieuwsbrief over discriminatie

Met deze nieuwsbrief willen we onze medewerkers informeren over een vorm van ongewenst gedrag, namelijk ‘discriminatie’.  We leggen ook wat wat je kunt doen als je daarmee op het werk te maken krijgt.

Discriminatie van Joost

Joost werkt bij een bedrijf waar voedingsmiddelen worden geproduceerd. Hij werkt hier als procesoperator en bedient de productiemachine. Op de afdeling van Joost werken alleen mannen.

Hij vindt zijn werk leuk, maar heeft soms wel moeite met zijn collega’s. Sinds ze weten dat Joost een vriend heeft, waar hij al jaren mee samenwoont, maken ze continu grapjes over zijn geaardheid. Ze vragen regelmatig wie thuis nou het ‘vrouwtje’ is, zingen “I want to break free” als ze langslopen en wanneer de gesprekken in de kantine over sport gaan wordt er regelmatig gevraagd hoe de balletles ging.

Joost vindt de opmerkingen erg vervelend maar durft er niets van te zeggen, omdat hij bang is dat het alleen maar erger zal worden. Op het werk probeert hij zijn collega’s zoveel mogelijk te ontwijken. In de pauzes werkt hij door, zodat hij pauze kan nemen wanneer er niemand in de kantine is.

Vorige maand was het jaarlijkse personeelsuitje waarbij ook de partners van alle werknemers waren uitgenodigd. Joost en zijn partner waren hierbij niet aanwezig vanwege de angst voor vervelende grappen.

Wat betekent het voor iemand die dit discriminerende gedrag overkomt?

Zoals blijkt heeft dit soort discriminerend gedrag vervelende gevolgen voor het slachtoffer. Je gaat er vanuit dat je je op je werk veilig en geaccepteerd mag voelen ongeacht een geaardheid. Het is een lastig thema en het kan door het slachtoffer als zeer belastend worden ervaren. Het kan de oorzaak zijn van stress, verzuim alsook het verlies van motivatie en inzet.

Wat is discriminatie?

Letterlijk betekent discriminatie: ‘het maken van onderscheid’. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zonder dat hiervoor een goede reden is. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Er zijn verschillende kenmerken waarop iemand ten onrechte gediscrimineerd kan worden, en worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De verboden vormen van onderscheid zijn opgenomen in de wet: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort arbeidscontract en arbeidsduur.

Wat te doen bij discriminatie?

In geval van discriminatie kunt u zich wenden tot onze vertrouwenspersoon [IN TE VULLEN DOOR ORGANISTIE]. Ook wanneer u ziet dat een collega (mogelijk) te maken heeft met discriminatie of wanneer u twijfelt of er sprake is van discriminatie, kunt u dat met de vertrouwenspersoon bespreken. Dit is in alle gevallen vertrouwelijk.

Met de vertrouwenspersoon kunt u spreken over de oplossingen. Mogelijk dat u, gesteund door het gesprek met de vertrouwenspersoon, rechtstreeks het gesprek kunt aangaan. Dit doet u als u enkel wenst dat het pesten stopt en van mening bent dat u daarna met elkaar verder kunt werken. Indien u wenst dat wij als werkgever hiertegen moeten optreden, dan zal het gedrag onderzocht worden en is een onafhankelijk onderzoek nodig. In dat geval dient u een klacht in. De vertrouwenspersoon kan u hierover meer vertellen.

[ORGANISATIE] heeft een beleid ter voorkoming, of beperking van discriminatie. Dit beleid is voor alle werknemers op elk moment na te lezen in onze gedragsregels, wat is te vinden  ……. [VINDPLAATS BELEID]

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief dan kunt u contact opnemen met [IN TE VULLEN DOOR ORGANISATIE].

Concept nieuwsbrief over agressie

Met deze nieuwsbrief willen we onze medewerkers informeren over een vorm van ongewenst gedrag. Het gaat over ‘agressie” en wat je kunt doen als je daarmee op het werk te maken krijgt.

Het verhaal van Anke

Anke heeft een leuke baan bij een bouwbedrijf als directiesecretaresse. Bij een reorganisatie is Anke degene die namens de directie communiceert, ook over de ontslagen. De collega’s van Anke zien haar als de boeman, degene die het slechte nieuws vertelt. De angst en stress die collega’s ervaren reageren zij op Anke af. Anke is agressief benaderd en uitgescholden op de werkvloer. Op een gegeven moment kwam het zelfs zover dat een collega op haar bureau klom om naar Anke te schreeuwen en haar met de dood te bedreigen. Ondanks dat Anke blijft volhouden dat de boosheid niet persoonlijk tegen haar gericht is, heeft Anke het heel zwaar door alle gebeurtenissen. Ze is angstig, slaapt slecht en gaat met enorme tegenzin naar haar werk. Anke heeft nog maandenlang therapie gevolgd om met de angst en stress om te kunnen gaan en weer toe te zijn aan een nieuwe baan.

Wat betekent het voor diegene die te maken krijgt met agressie en geweld?

Zoals je kunt lezen uit bovenstaande verhaal heeft deze ervaring van het slachtoffer vergaande gevolgen gehad. Het gedrag is uiterst naar en degene die het toont realiseert zich mogelijk niet wat de gevolgen van deze agressie zijn. Als werknemer ga je ervan uit dat je op een werkplek veilig bent en gerespecteerd wordt. De situatie waar het slachtoffer in terecht is gekomen veroorzaakt vaak diverse klachten zoals bijvoorbeeld angstgevoelens, slaapstoornissen, maag- en hoofdpijn. Ook kan er zelfs sprake zijn van letsel en fysieke pijn.

Wat is agressie en geweld?

In de Arbowet wordt onder agressie en geweld verstaan: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’.

Agressie en geweld kan veroorzaakt worden door mensen binnen of buiten de organisaties, ook wel interne of externe agressie genoemd. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten en gasten. Interne agressie komt minder vaak voor, maar heeft vaak wel een veel diepere impact. Vooral wanneer de pleger van agressie of geweld een leidinggevende is geweest.

Bij agressie en geweld kun je denken aan verbale uitlatingen, zoals schreeuwen, schelden of grof taalgebruik. Ook kan dit fysiek worden met schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen en beroven. De psychische vorm van agressie en geweld kan betekenen dat er verbaal of schriftelijk bedreigd wordt, chantage plaatsvindt, vernederd, geïrriteerd en achtervolgd wordt.

Wat te doen bij agressie en geweld?

In geval van agressie kunt u zich wenden tot onze vertrouwenspersoon [IN TE VULLEN DOOR ORGANISTIE]. Ook wanneer u ziet dat een collega (mogelijk) te maken heeft met agressie of wanneer u twijfelt of er sprake is van agressie, kunt u dat met de vertrouwenspersoon bespreken. Dit is in alle gevallen vertrouwelijk.

Met de vertrouwenspersoon kunt u spreken over de oplossingen. Mogelijk dat u, gesteund door het gesprek met de vertrouwenspersoon, rechtstreeks het gesprek kunt aangaan. Dit doet u als u enkel wenst dat de agressie stopt en van mening bent dat u daarna met elkaar verder kunt werken. Indien u wenst dat wij als werkgever hiertegen optreden, dan zal het gedrag onderzocht worden en is een onafhankelijk onderzoek nodig. In dat geval dient u een klacht in. De vertrouwenspersoon kan u hierover meer vertellen.

[ORGANISATIE] heeft een beleid ter voorkoming, of beperking van agressie. Dit beleid is voor alle werknemers op elk moment na te lezen in onze gedragsregels, wat is te vinden  ……. [VINDPLAATS BELEID]

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief dan kunt u contact opnemen met [IN TE VULLEN DOOR ORGANISATIE].

Concept nieuwsbrief over pesten

Met deze nieuwsbrief willen we onze medewerkers informeren over een vorm van ongewenst gedrag. Het gaat over ‘pesten” en wat je kunt doen als je daarmee op het werk te maken krijgt.

Het verhaal van Rixt

Acht jaar geleden is Rixt begonnen bij haar werkgever, een grote bank. Ze begon vol goede moed aan haar nieuwe baan maar ze merkte al snel dat het gedrag van haar collega’s een negatieve invloed op haar stemming had. Er werd onderling veel geroddeld. Rixt besloot zich hiervan niets aan te trekken en zich te richten op haar werk. Na terugkomst van haar zwangerschapsverlof gaat Rixt in deeltijd werken en ze heeft het gevoel dat dit niet goed valt bij haar collega’s. Ze merkte dat er niets meer met haar werd gedeeld en voelde zich buitengesloten. De gesprekken in de koffiehoek vielen stil als ze aankwam en kwamen weer gang op het moment dat ze wegliep. Er werden nare opmerkingen gemaakt als ze eens iets over haar kindje vertelde en in de pauzes wisten haar collega’s niet hoe snel ze weg moesten komen om met elkaar een wandeling te maken. Ook wordt er over haar gemaild. Rixt had hiervan al een vermoeden doordat het muisstil was en er over en weer werd getypt en gegniffeld. Dit werd bevestigd toen Rixt de e-mails las, wat voor haar vernederend was.

Rixt ging met tegenzin naar haar werk. Uiteindelijk uitten de spanningen door het pesten zich in klachten: hoofdpijn, buikpijn en vermoeidheid. De stress zorgde er ook voor dat het thuis minder lekker liep doordat Rixt aldoor enorm gespannen was. Rixt heeft nog een tijdje geprobeerd om aardig gevonden te worden door in te vallen voor collega’s wanneer zij vrij wilden. 

Toen de klachten van Rixt bleven aanhouden en ze zag hoe haar collega’s reageerden op een nieuwe collega die moest worden ingewerkt heeft ze zich ziek gemeld. Ze kon niet meer. Ze had last van burn-out en depressies.

Er volgden vele sessies met dokters , therapeuten en bedrijfsartsen. Uiteindelijk heeft Rixt ontslag genomen bij de bank.

Wat betekent pesten voor een slachtoffer?

Uit bovenstaand voorbeeld kun je opmaken dat pesten vergaande gevolgen kan hebben voor een slachtoffer. Daar is niet iedereen zich van bewust. Pesten staat haaks op een prettige en veilige plek om te werken.

De klachten door pesten kunnen zowel psychisch al lichamelijk zijn. Als slachtoffer krijg je mogelijk te maken met diverse klachten zoals hoofdpijn, maag- en darmklachten, transpireren, gespannenheid, hartkloppingen alsook het constant op je hoede zijn, slaapproblemen, concentratieproblemen, woede uitbarstingen en ontwijkend gedrag.

Pesten is een serieus probleem

Onder pesten vallen alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter wat door één of meerdere werknemers plaatsvindt en meestal gericht is tegen één werknemer of een groep werknemers. Je kunt hierbij denken aan roddelen, bespotten, sociaal isoleren zoals negeren of opzettelijk vergeten. Maar natuurlijk ook aan het onaangenaam maken of bemoeilijken van werk of zelfs lichamelijk geweld zoals duwen, prikken, vasthouden, opsluiten en bijvoorbeeld pootje haken. De slachtoffers kunnen zich niet verdedigen tegen dit gedrag van de pesters.

Pestgedrag komt niet alleen voor bij kinderen maar ook bij volwassenen. Uit onderzoek van TPO is gebleken dat ongeveer 1,2 miljoen mensen te maken heeft met pestgedrag op het werk. Geschat wordt dat jaarlijks 200 tot 300 zelfmoorden worden gepleegd gelinkt aan pesten op het werk.

Wat te doen bij pestgedrag?

In geval van pesten kunt u zich wenden tot onze vertrouwenspersoon [IN TE VULLEN DOOR ORGANISTIE]. Ook wanneer u ziet dat een collega (mogelijk) te maken heeft met pesten of wanneer u twijfelt of er sprake is van pesten, kunt u dat met de vertrouwenspersoon bespreken. Dit is in alle gevallen vertrouwelijk.

Met de vertrouwenspersoon kunt u spreken over de oplossingen. Mogelijk dat u, gesteund door het gesprek met de vertrouwenspersoon, rechtstreeks het gesprek kunt aangaan. Dit doet u als u enkel wenst dat het pesten stopt en van mening bent dat u daarna met elkaar verder kunt werken. Indien u wenst dat wij als werkgever hiertegen optreden, dan zal het gedrag onderzocht worden en is een onafhankelijk onderzoek nodig. In dat geval dient u een klacht in. De vertrouwenspersoon kan u hierover meer vertellen.

[ORGANISATIE] heeft een beleid ter voorkoming, of beperking van pesten. Dit beleid is voor alle werknemers op elk moment na te lezen in onze gedragsregels, wat is te vinden  ……. [VINDPLAATS BELEID]

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief dan kunt u contact opnemen met [IN TE VULLEN DOOR ORGANISATIE].

Input voor werkoverleg  of andere vormen van interactie
Tijdens het werkoverleg is het belangrijk om over de thema’s in gesprek te komen. Dat kan door een voorbeeld te noemen en daarover vragen te stellen. Voor relevante vragen die gesteld kunnen worden, is ook een uitwerking opgenomen. Deze uitwerking van de vragen is om te bespreken, geeft een beeld van de conclusies waar in het werkoverleg naar toe gewerkt wordt. Kies voor een thema voor de input voor het werkoverleg.

Een voorbeeld om te behandelen tijdens een werkoverleg

Stel je werkt bij een groot verzekeringskantoor. Het valt je de laatste tijd op dat een mannelijke collega regelmatig dicht tegen een vrouwelijke collega aan gaat staan. Ook maakt hij vaak seksueel getinte grapjes tegen deze vrouw en omarmt haar regelmatig. Je kunt zien aan de vrouw dat het ongewenst is, maar deze vrouwelijke collega weet zich met deze situatie geen raad.

 Vragen die behandeld kunnen worden tijdens het werkoverleg:

  1. Is in het voorbeeld sprake van seksuele intimidatie?
  2. Wat zou je doen?
  3. Wat zou je deze vrouw adviseren als je haar persoonlijk hierover zou spreken?
  4. Zou je zelf (buiten deze vrouw om)  een melding maken van seksuele intimidatie?  Waarom wel en waarom niet?
  5. Hoe zou de leiding dit op moeten pakken?
  6. Wat zou je een passende maatregel vinden voor deze mannelijke collega?

Toelichting per vraag (standpunt werkgever)

  1. Er is sprake van seksuele intimidatie. Alle ongewenste handelingen of gedragingen op seksueel gebied worden gezien als seksuele intimidatie. Collega’s kunnen aan de vrouw zien dat de gedragingen van de mannelijke collega ongewenst zijn. Dat de mannelijke collega mogelijk niet door heeft dat de grens van de vrouwelijke collega wordt overschreden, neemt niet weg dat er toch sprake is van seksuele intimidatie.
  2. Er zijn meerdere mogelijkheden. Je kan een melding doen bij de leiding, je kan de veroorzaker er zelf op aanspreken of je kan het slachtoffer adviseren. Indien je de veroorzaker erop aanspreekt en dat buiten de leiding om wilt laten gaan, dan wil je kennelijk alleen dat het ongewenste gedrag stopt. Dat kun je in het gesprek met de veroorzaker ook aangeven, dat je wilt dat dit stopt en dat in dat geval de leiding hier buiten kan blijven. Indien je het slachtoffer wilt adviseren, zie dan vraag 3. Niets doen is geen optie, want dat past niet bij het veilige werkklimaat op de werkvloer.
  3. Het beste advies aan het slachtoffer is om degene te wijzen op de gedragsregels rond ongewenst gedrag en te adviseren om in gesprek te gaan met de vertrouwenspersoon. Degene kan in vertrouwen het probleem met de vertrouwenspersoon bespreken om van daaruit te kijken hoe deze situatie opgelost kan worden.
  4. Bedenk dat een slachtoffer een enorme drempel kan ervaren om dit ongewenst gedrag te melden bij de leiding of een klacht in te dienen. Daarom is jouw actie belangrijk. Hoewel het de voorkeur geniet om een melding eerst met het slachtoffer te bespreken, kun je hierin een eigen verantwoording nemen en een melding doen bij de leiding. Mogelijk dat je jouw stap zelf eerst met een vertrouwenspersoon wilt bespreken, wat ook kan. Wanneer jij niets doet, dat wordt er mogelijk niets gedaan met een situatie die wel opgelost moet worden.
  5. Leidinggevende werknemers die de melding ontvangen van seksuele intimidatie geven deze melding door aan de directie of personeelszaken. Directie of personeelszaken zullen het slachtoffer vragen om over de situatie in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon of de vertrouwenspersoon vragen met degene in gesprek te gaan. Van daaruit kan gekeken worden welke oplossingen er zijn. Mogelijk dat degene het gesprek met de veroorzaker wil aangaan, daarin waar nodig bijgestaan door de vertrouwenspersoon of leiding. Mogelijk dat er door degene een klacht wordt ingediend dat door de klachtencommissie wordt onderzocht. De leiding kan geen maatregelen treffen zonder dat objectief is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, waarvoor een klacht nodig is die wordt onderzocht.
  6. Wanneer na onderzoek door de klachtencommissie is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, dan zal de organisatie hier consequenties aan verbinden voor de veroorzaker. Niet iedere vorm of geval van seksuele intimidatie is gelijk. Er zal dan ook aan de hand van de ernst van de gedragingen worden bepaald wat de mogelijke consequenties voor de veroorzaker zijn. Dit kan uiteenlopen van disciplinaire maatregelen zoals een waarschuwing, schorsing, het veranderen van de arbeidsplaats en in ernstige gevallen ontslag.

Een voorbeeld om te behandelen tijdens een werkoverleg

Anton werkt sinds een aantal maanden bij een grote autodealer. Anton werkt hard en iedereen is erg tevreden over zijn werk. Op een gegeven moment komt er een leidinggevende functie vrij binnen de organisatie en Anton is de enige die intern solliciteert naar deze functie. In de vacature stond aangegeven dat interne sollicitanten voorrang hebben op externe sollicitanten en Anton voldoet aan alles in de vacature. Anton is er dan ook van overtuigd dat hij gekozen wordt voor de functie, ook omdat zijn collega’s en het management zo tevreden zijn over zijn werk. Tijdens een etentje wordt de sollicitatie van Anton besproken, zonder dat Anton aanwezig is. Iemand begint erover dat Anton homoseksueel is en daarmee denkt degene dat Anton ongeschikt is als voorbeeld en dus niet de nieuwe leidinggevende mag worden bij deze autodealer. De anderen reageren niet, omdat het gaat om iemand die veel invloed heeft binnen het bedrijf, ook al zit degene niet in het Managment Team. 

Vragen die behandeld kunnen worden tijdens het werkoverleg.

  1. Is er in dit voorbeeld sprake van discriminatie?
  2. Wat zou je doen?
  3. Wat zou je Anton adviseren als je hem persoonlijk hierover zou spreken.
  4. Zou je zelf (buiten Anton om) een melding maken van discriminatie, waarom wel en waarom niet?
  5. Hoe zou de leiding dit op moeten pakken?
  6. Wat zou je een passende maatregel vinden voor de betrokken collega’s?

Toelichting per vraag (voor de werkgever)

  1. Er is sprake van discriminatie. Anton wordt ongeschikt geacht voor een functie vanwege zijn seksuele geaardheid, wat een verboden grond is om onderscheid op te maken. Dit is namelijk onderscheid maken tussen mensen op gronden die er niet toe doen. Het is namelijk voor de uitoefening van deze functie niet van belang wat de seksuele geaardheid is van iemand.
  2. Er zijn meerdere mogelijkheden. Je kan een melding doen bij de leiding, je kan de betrokken personen er zelf op aanspreken of je kan het slachtoffer adviseren. Indien je de betrokken personen erop aanspreekt en dat buiten de leiding om wilt laten gaan, dan wil je kennelijk alleen dat het ongewenste gedrag stopt. Dat kun je in het gesprek met deze personen ook aangeven, dat je wil dat dit gedrag stopt en dat in dat geval de leiding hier buiten kan blijven. Indien je het slachtoffer wilt adviseren, zie dan vraag 3. Niets doen is geen optie, want dat past niet bij een werkvloer waar niet gediscrimineerd mag worden.
  3. Het beste advies aan het slachtoffer is om degene te wijzen op de gedragsregels rond ongewenst gedrag en te adviseren om in gesprek te gaan met de vertrouwenspersoon. Degene kan in vertrouwen het probleem met de vertrouwenspersoon bespreken om van daaruit te kijken hoe deze situatie opgelost kan worden.
  4. Bedenk dat een slachtoffer een enorme drempel kan ervaren om dit ongewenst gedrag te melden bij de leiding of een klacht in te dienen. Daarom is jouw actie belangrijk. Hoewel het de voorkeur geniet om een melding eerst met het slachtoffer te bespreken, kun je hierin een eigen verantwoording nemen en een melding doen bij de leiding. Mogelijk dat je jouw stap zelf eerst met een vertrouwenspersoon wilt bespreken, wat ook kan. Wanneer jij niets doet, dat wordt er mogelijk niets gedaan met een situatie die wel opgelost moet worden.
  5. Leidinggevende werknemers die de melding ontvangen van discriminatie geven deze melding door aan de directie of personeelszaken. Directie of personeelszaken zullen het slachtoffer vragen om over de situatie in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon of de vertrouwenspersoon vragen met degene in gesprek te gaan. Van daaruit kan gekeken worden welke oplossingen er zijn. Mogelijk dat degene het gesprek met de veroorzakers wil aangaan, daarin waar nodig bijgestaan door de vertrouwenspersoon of leiding. Mogelijk dat er door degene een klacht wordt ingediend dat door de klachtencommissie wordt onderzocht. De leiding kan geen maatregelen treffen, zonder dat objectief is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, waarvoor een klacht nodig is dat wordt onderzocht.
  6. Wanneer na onderzoek door de klachtencommissie is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, dan zal de organisatie hier consequenties aan verbinden voor de veroorzaker. Niet iedere vorm of geval van discriminatie is gelijk. Er zal dan ook aan de hand van de ernst van de gedragingen worden bepaald wat de mogelijke consequenties voor de veroorzaker zijn. Dit kan uiteenlopen van disciplinaire maatregelen zoals een waarschuwing, schorsing, het veranderen van de arbeidsplaats en in ernstige gevallen ontslag.

Een voorbeeld om te behandelen tijdens een werkoverleg

Pieter werkt bij de technische dienst van een zuivelbedrijf. Hij wordt gebeld door B voor een storing en geeft aan dat hij niet direct kan komen, omdat hij met een andere storing bezig is. B wordt hierop boos, want deze is van mening dat “zijn storing” altijd voorrang moet krijgen. B zoekt Pieter op en begint tegen hem te schreeuwen, hem te beledigen en geeft Pieter een duw. Terwijl B wegloopt zegt hij: ‘als ik problemen krijg omdat jij die storing niet oppakt, dan weet ik je te vinden!’

Vragen die behandeld kunnen worden tijdens het werkoverleg.

  1. Is hier sprake van agressie en geweld?
  2. Wat zou je doen als je hiervan getuige bent?
  3. Wat zou je Pieter adviseren als je hem persoonlijk hierover zou spreken.
  4. Zou je zelf (buiten Pieter om) een melding maken van agressie, waarom wel en waarom niet?
  5. Hoe zou de leiding dit op moeten pakken?
  6. Wat zou je een passende maatregel vinden voor de betrokken collega?

Toelichting per vraag (voor de werkgever)

  1. Er is sprake van agressie en geweld. Er wordt geschreeuwd, beledigd, geduwd en gedreigd. Dit zijn allemaal gedragingen die onder agressie en geweld vallen. Agressie is feitelijk gedrag of dreiging met gedrag, waarmee een ander schade wordt toegebracht of waarmee een wil wordt opgelegd.
  2. Er zijn meerdere mogelijkheden. Je kan een melding doen bij de leiding, je kan de veroorzaker er zelf op aanspreken of je kan het slachtoffer adviseren. Indien je de veroorzaker erop aanspreekt en dat buiten de leiding om wilt laten gaan, dan wil je kennelijk alleen dat het ongewenste gedrag stopt. Dat kun je in het gesprek met de veroorzaker ook aangeven, dat je wil dat dit stopt en dat in dat geval de leiding hier buiten kan blijven. Indien je het slachtoffer wilt adviseren, zie vraag 3. Niets doen is geen optie, want dat past niet bij het veilige werkklimaat op de werkvloer.
  3. Het beste advies aan het slachtoffer is om degene te wijzen op de gedragsregels rond ongewenst gedrag en te adviseren om in gesprek te gaan met de vertrouwenspersoon. Degene kan in vertrouwen het probleem met de vertrouwenspersoon bespreken om van daaruit te kijken hoe deze situatie opgelost kan worden.
  4. Bedenk dat een slachtoffer een enorme drempel kan ervaren om dit ongewenst gedrag te melden bij de leiding of een klacht in te dienen. Daarom is jouw actie belangrijk. Hoewel het de voorkeur geniet om een melding eerst met B te bespreken, kun je hierin een eigen verantwoording nemen en een melding doen bij de leiding. Mogelijk dat je jouw stap zelf eerst met een vertrouwenspersoon wilt bespreken, wat ook kan. Wanneer jij niets doet, dat wordt er mogelijk niets gedaan met een situatie die wel opgelost moet worden.
  5. Leidinggevende werknemers die de melding ontvangen van agressie geven deze melding door aan de directie of personeelszaken. Directie of personeelszaken zullen het slachtoffer vragen om over de situatie in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon of de vertrouwenspersoon vragen met degene in gesprek te gaan. Van daaruit kan gekeken worden welke oplossingen er zijn. Mogelijk dat degene het gesprek met de veroorzaker wil aangaan, daarin waar nodig bijgestaan door de vertrouwenspersoon of leiding. Mogelijk dat er door degene een klacht wordt ingediend dat door de klachtencommissie wordt onderzocht. De leiding kan geen maatregelen treffen, zonder dat objectief is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, waarvoor een klacht nodig is dat wordt onderzocht.
  6. Wanneer na onderzoek door de klachtencommissie is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, dan zal de organisatie hier consequenties aan verbinden voor de veroorzaker. Niet iedere vorm of geval van agressie is gelijk. Er zal dan ook aan de hand van de ernst van de gedragingen worden bepaald wat de mogelijke consequenties voor de veroorzaker zijn. Dit kan uiteenlopen van disciplinaire maatregelen zoals een waarschuwing, schorsing, het veranderen van de arbeidsplaats en in ernstige gevallen ontslag.

Een voorbeeld om te behandelen tijdens een werkoverleg

Hilbrand is sinds drie maanden werkzaam binnen een verzekeringskantoor. Het valt je op dat Hilbrand vaak alleen zit in de pauzes. Ook hoor je collega’s wel eens praten over de kledingstijl van Hilbrand. Je vindt de kleding van Hilbrand ook opvallend, dus je hebt je zelf ook wel eens gemengd in deze gesprekken. Ook wordt er iedere week wel een grap uitgehaald met Hilbrand, zoals het verplaatsen van de fiets van Hilbrand naar het volgende pand of het doorgeven van een terugbelverzoek van dhr. De Leeuw met het telefoonnummer van Artis. Je weet dat Hilbrand overweegt om weg te gaan bij het verzekeringskantoor.

Vragen die behandeld kunnen worden tijdens het werkoverleg.

  1. Is hier sprake van pesten?
  2. Wat is het verschil tussen een grapje en pesten?
  3. Wat zou je doen?
  4. Wat zou je  Hilbrand adviseren als je hem persoonlijk hierover zou spreken.
  5. Zou je zelf (buiten Hilbrand om) een melding maken van pesten, waarom wel en waarom niet?
  6. Hoe zou de leiding dit op moeten pakken?
  7. Wat zou je een passende maatregel vinden voor de collega’s?

Toelichting per vraag (voor de werkgever)

  1. Er is sprake van pesten, oftewel ongewenst gedrag. De handelingen tegen Hilbrand komen stelselmatig voor en heeft ook tot gevolg dat Hilbrand wordt buitengesloten. Het gaat om een situatie met het gevolg dat Hilbrand verbaal of psychologisch schade toegebracht wordt. Het is voor Hilbrand niet grappig en is kennelijk dusdanig dat hij overweegt weg te gaan.
  2. Een grapje staat op zich en is niet bedoeld om iemand te kwetsen. Pesten is wel kwetsend en gebeurt stelselmatig. Bij pesten is er vaak sprake van ongelijkheid. De dader kijkt vaak neer op het slachtoffer.
  3. Er zijn meerdere mogelijkheden. Je kan een melding doen bij de leiding, je kan de veroorzaker er zelf op aanspreken of je kan het slachtoffer adviseren. Indien je de veroorzaker erop aanspreekt en dat buiten de leiding om wilt laten gaan, dan wil je kennelijk alleen dat het ongewenste gedrag stopt. Dat kun je in het gesprek met de veroorzaker ook aangeven, dat je wil dat dit stopt en dat in dat geval de leiding hier buiten kan blijven. Indien je het slachtoffer wilt adviseren, zie vraag 3. Niets doen is geen optie, want dat past niet bij het veilige werkklimaat op de werkvloer.
  4. Het beste advies aan het slachtoffer is om degene te wijzen op de gedragsregels rond ongewenst gedrag en te adviseren om in gesprek te gaan met de vertrouwenspersoon. Degene kan in vertrouwen het probleem met de vertrouwenspersoon bespreken om van daaruit te kijken hoe deze situatie opgelost kan worden.
  5. Bedenk dat een slachtoffer een enorme drempel kan ervaren om dit ongewenst gedrag te melden bij de leiding of een klacht in te dienen. Daarom is jouw actie belangrijk. Hoewel het de voorkeur geniet om een melding eerst met het slachtoffer te bespreken, kun je hierin een eigen verantwoording nemen en een melding doen bij de leiding. Mogelijk dat je jouw stap zelf eerst met een vertrouwenspersoon wilt bespreken, wat ook kan. Wanneer jij niets doet, dat wordt er mogelijk niets gedaan met een situatie die wel opgelost moet worden.
  6. Leidinggevende werknemers die de melding ontvangen van pesten geven deze melding door aan de directie of personeelszaken. Directie of personeelszaken zullen het slachtoffer vragen om over de situatie in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon of de vertrouwenspersoon vragen met degene in gesprek te gaan. Van daaruit kan gekeken worden welke oplossingen er zijn. Mogelijk dat degene het gesprek met de veroorzaker wil aangaan, daarin waar nodig bijgestaan door de vertrouwenspersoon of leiding. Mogelijk dat er door degene een klacht wordt ingediend dat door de klachtencommissie wordt onderzocht. De leiding kan geen maatregelen treffen, zonder dat objectief is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, waarvoor een klacht nodig is dat wordt onderzocht.
  7. Wanneer na onderzoek door de klachtencommissie is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, dan zal de organisatie hier consequenties aan verbinden voor de veroorzaker. Niet iedere vorm of geval van pesten is gelijk. Er zal dan ook aan de hand van de ernst van de gedragingen worden bepaald wat de mogelijke consequenties voor de veroorzaker zijn. Dit kan uiteenlopen van disciplinaire maatregelen zoals een waarschuwing, schorsing, het veranderen van de arbeidsplaats en in ernstige gevallen ontslag.

 

Tool 3
Oplossen problemen

Tool 1           Tool 2 
Tool 3           Tool 4

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie
Hoe gaat u om met problemen als ongewenst gedrag zich heeft voorgedaan?

Ondanks de heldere gedragsregels en het preventieve beleid kunnen zich in de praktijk toch nog vormen van ongewenst gedrag voordoen. Het is juist daarom van groot belang dat nadrukkelijk is geregeld hoe hiermee wordt omgegaan. Het zal veelal de voorkeur genieten dat er een vertrouwenspersoon is aangesteld, met wie de betrokken werknemer in gesprek kan gaan.

De werknemer staat voor een belangrijke keuze:
–  het ongewenst gedrag bespreken met de veroorzaker met als doel dat het gedrag stopt (tool 3), of;
– een klacht indienen die door een klachtencommissie onderzocht wordt op grond waarvan de werkgever disciplinaire maatregelen kan treffen (tool 4).

In deze tool wordt het in overleg oplossen van het probleem behandeld. De vertrouwenspersoon kan in deze oplossing bijstand verlenen. Mogelijk dat er een ander bij betrokken wordt, zoals een leidinggevende of iemand van de afdeling personeelszaken. Het indienen van een klacht en het onderzoeken daarvan wordt in tool 4 behandeld.

Inschakelen van een vertrouwenspersoon door het slachtoffer

Een werknemer die te maken heeft met ongewenst gedrag doet er verstandig aan een vertrouwenspersoon te benaderen als deze in de organisatie is aangesteld. Een vertrouwenspersoon is namelijk het eerste aanspreekpunt voor een werknemer die te maken heeft met ongewenst gedrag. De informatie die de werknemer met de vertrouwenspersoon deelt is geheim en daarop rust dan ook een geheimhoudingsplicht.

De rol van de vertrouwenspersoon is het bieden van een eerste opvang en het beschikbaar zijn als gesprekspartner. De vertrouwenspersoon kan het probleem aanhoren en van gedachten wisselen over oplossingen. Dit kunnen oplossingen in de informele sfeer zijn (tool 3) of het kan gaan om de behandeling van de klacht door een klachtencommissie (tool 4). Een tweede belangrijke rol van de vertrouwenspersoon is het verlenen van bijstand bij de stappen die gezet worden door de werknemer.

De vertrouwenspersoon heeft ook een taak in het preventieve beleid van de onderneming. Naast het streven naar duidelijkheid over de gedragsregels, kan het gaan om het geven van voorlichting over de aanpak en het voorkomen van ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon houdt veelal ook een registratie bij van gevallen van ongewenst gedrag, wat niet naar personen herleidbaar is. Dit kan weer van belang zijn om inzicht te krijgen in de knelpunten in een organisatie. 

Indien er een vertrouwenspersoon is, dan zal dat normaal intern bekend gemaakt zijn. Dit kan bijvoorbeeld staan in de regeling rond ongewenst gedrag. De aanstelling van een vertrouwenspersoon kan intern geregeld zijn en betreft daarmee een collega (veelal niet leidinggevend), hoewel er ook externe vertrouwenspersonen kunnen worden aangesteld, bijvoorbeeld via de arbodienst. 

Het gesprek aangaan met de veroorzaker

Op zich is het voor te stellen dat een werknemer een drempel ervaart om de veroorzaker van het ongewenste gedrag rechtstreeks aan te spreken. Het is dan ook raadzaam om waar mogelijk eerst een vertrouwenspersoon te spreken en om samen de situatie beter te doorgronden.

Het rechtstreeks aanspreken van de veroorzaker is wel een sterke zet van de werknemer die het ondergaat. Deze werknemer geeft dan zonder anderen daarin te betrekken zelf blijk van het grensoverschrijdende gedrag. Het is mogelijk de meest directe oplossing, in het bijzonder omdat niet iedere veroorzaker zijn eigen gedrag begrijpt, laat staan dat degene weet wat de impact van dat grensoverschrijdende gedrag is. Een duidelijk signaal afgeven kan afdoende zijn.

Een werknemer kan er dus bewust voor kiezen om persoonlijk en zonder getuigen blijk te geven van het grensoverschrijdende gedrag. Het voordeel hiervan is dat de ander zich mogelijk minder aangevallen voelt in vergelijking met wanneer er anderen bij betrokken worden. Het kan echter ook een bewuste keuze zijn om juist in het bijzijn van getuigen over dit onderwerp te beginnen. Mogelijk omdat de confrontatie anders als onveilig wordt ervaren of om andere redenen. Overweeg wel goed wie er getuige zijn van een gesprek over het ongewenste gedrag. 

Het doel is dat het ongewenste gedrag stopt. Dat is de inzet van het overleg. Het gesprek gaat er dus vooral om om duidelijk te maken dat het gedrag gaat eindigen. Hiervoor is wel nodig dat duidelijk wordt gemaakt om welk gedrag het gaat, oftewel dat het voldoende concreet is. Benoem daarom om welk ongewenst gedrag het gaat (pesten, seksuele intimidatie, discriminatie of agressie) en kom met voldoende en duidelijke voorbeelden. Ga niet in discussie over een enkel voorbeeld, maar vraag om eerst alle voorbeelden te mogen benoemen, waarna de ander hierop kan reageren. Indien degene het ontkent, aangeeft dat hij of zij anders bedoeld heeft of stelt dat het moet kunnen, laat de ander hierover dan eerst uitspreken. Leg vervolgens uit dat het niet jouw bedoeling is om het over het gedrag uit het verleden eens te worden, nu je alleen wilt dat bepaalde gedragingen zich in de toekomst niet meer voor gaan doen.

In hoeverre het belangrijk is om de boodschap kracht bij te zetten, zal per situatie verschillen. De boodschap kracht bij zetten kan door aan te geven dat er een klacht wordt ingediend als het gedrag doorgaat. Mocht de ander reageren met een reactie dat hij of zij niet gaat veranderen en het gedrag door zal zetten, dan is verder praten vermoedelijk weinig zinvol. Het kan dan een alternatief zijn om voor te stellen om deze situatie dan samen met een derde te bespreken of anders om een klacht in te dienen.

Het gegeven dat een werknemer het gesprek persoonlijk aangaat, betekent dat de werknemer niet wenst dat de collega wordt ontslagen. Als de werknemer alleen nog ontslag van de collega op het oog heeft, zou de werknemer de klacht via de werkgever laten behandelen. Dan is het stadium waarin er een onderlinge oplossing op de werkvloer kan worden bereikt voorbij. Het is derhalve bijzonder moedig van een werknemer en ook positief dat hij of zij het gesprek direct durft aan te gaan. De werknemer moet zich evenwel geen illusies maken. De ander zal zich boven alles aangevallen voelen en weet zich mogelijk geen houding te geven.

Het betrekken van een leidinggevende, vertrouwenspersoon of personeelszaken bij het gesprek

Het kan de voorkeur genieten dat een werknemer die ongewenst gedrag ervaart een derde uit de organisatie betrekt bij een gesprek met de veroorzaker. De werknemer kan bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon bij het gesprek aanwezig laten zijn. De werknemer kan ook een leidinggevende benaderen of iemand van personeelszaken, met het verzoek om samen het gesprek aan te gaan.

De werknemer doet er verstandig aan om vooraf goed na te denken over wat hij of zij wenst. Wil de werknemer  “enkel” dat het gedrag stopt en er dus met de veroorzaker doorgewerkt wordt, dan kan het gaan om een mondelinge afspraak over hoe partijen verder kunnen. Het gaat dan niet zo zeer om het eens te worden over wat er nu wel of niet is gebeurd in het verleden, als het maar duidelijk wordt wat zich in de toekomst niet (meer) mag voordoen. Het is dan een gesprek dat goed aansluit bij de informatie die hierboven staat over het zelf aangaan van het gesprek met de veroorzaker. Het zal voor de veroorzaker van belang zijn dat het gesprek niet schriftelijk wordt vastgelegd, zelfs niet in de zin van dat bepaalde gedragingen zich in de toekomst niet meer mogen voordoen. Een dergelijke vastlegging brengt namelijk (indirect) een oordeel mee over het ongewenste gedrag van de veroorzaker in het verleden en kan voor de veroorzaker negatief uitpakken wanneer dat in het personeelsdossier wordt opgenomen.

Wil de werknemer een derde betrekken met de bedoeling dat aan de ander een waarschuwing wordt gegeven, wordt overgeplaatst of zelfs ontslagen, dan brengt dat voor de werkgever een geheel andere rol met zich mee.  In dat geval dient er namelijk wel vastgesteld te worden of de veroorzaker daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. De behandeling van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag is dan aan te raden.  Zie in dat geval ook de informatie hieronder over “de valkuil voor de werkgever”.  

Het melden van ongewenst gedrag bij de leiding (door het slachtoffer of derde)

Indien de leiding van de organisatie een melding krijgt van ongewenst gedrag, dan moet hier uiterst behoedzaam mee omgegaan worden.

Indien het gaat om een melding door het slachtoffer zelf, dan zal het ook raadzaam zijn dat degene de situatie eerst bespreekt met een vertrouwenspersoon. Naast dat aangegeven wordt dat het goed is dat hij of zij het gemeld heeft, is het raadzaam dat eerst de vertrouwenspersoon wordt ingeschakeld. Met de vertrouwenspersoon kan degene de oplossingen bespreken. Het zal bij de vertrouwenspersoon vooral gaan om de vraag wat het slachtoffer wenst. Wil hij of zij “enkel” dat het gedrag stopt en er dus met de veroorzaker doorgewerkt wordt, dan kan het gesprek met de “dader” aangaan worden (zie hierboven). Wil het slachtoffer dat de werkgever een disciplinaire maatregel oplegt, dan brengt dat voor de werkgever een geheel andere rol met zich mee. In dat geval dient er namelijk wel vastgesteld te worden of de veroorzaker daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. In dat geval zal er een klacht ingediend moeten worden, die bijvoorbeeld door de klachtencommissie Ongewenst Gedrag onderzocht kan worden. Zie in dat geval tool 4 . 

Indien het gaat om een melding door een derde, dan kan de leiding navraag doen bij het slachtoffer. Dat is nog geen onderzoek, maar een simpele vraag naar wat er is gebeurd en hoe dat is ervaren. Het gesprek dient vooral om in geval degene het als ongewenst heeft ervaren, aan degene het advies te geven in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon. Het is ook mogelijk dat de vertrouwenspersoon wordt gevraagd om met degene in gesprek te gaan. Met de vertrouwenspersoon kan degene oplossingen bespreken. Mogelijk dat het slachtoffer het gesprek met de veroorzaker wil aangaan en daarin waar nodig wordt bijgestaan door de vertrouwenspersoon of leiding (tool 3). Mogelijk dat er door het slachtoffer een klacht wordt ingediend die door de klachtencommissie wordt onderzocht (tool 4). De leiding kan geen maatregelen treffen zonder dat objectief is vastgesteld dat er sprake is van ongewenst gedrag, waarvoor normaal een klacht nodig is die wordt onderzocht.  

Wil de melder verder anoniem of er buiten blijven, zie dan onderstaande handleiding. 

Wat doet een leidinggevende als het slachtoffer verder afzijdig wil blijven?

Een leidinggevende kan in meerdere situaties met ongewenst gedrag te maken krijgen. 

1. Het slachtoffer meldt zich bij de leidinggevende, maar wil er verder niets mee doen

Een leidinggevende die op de hoogte wordt gesteld van ongewenst gedrag kan te horen krijgen dat het slachtoffer anoniem wil blijven. Het verdient aanbeveling om het slachtoffer duidelijk te maken dat de leidinggevende niets kan met een anonieme klacht. Anoniem betekent namelijk ook dat de leidinggevende het probleem niet concreet genoeg kan bespreken en dat er ook geen steun is. De leidinggevende mag er niet eens van uitgaan dat het gedrag heeft plaatsgevonden. Zonder getuigenis of ander bewijs, kan een leidinggevende de “dader” onvoldoende aanspreken. Als de leidinggevende de “dader” zonder concreet en gesteund verhaal aanspreekt, zal dat meestal tot veel vragen en discussies leiden (“Wie heeft dit gemeld? “Hoe kom je erbij?”). Evenmin mag de leidinggevende een anonieme aantekening over ongewenst gedrag in het personeelsdossier opnemen, want de “dader” heeft zich hierop niet kunnen verweren.

Het geniet derhalve voorkeur om het “slachtoffer” te laten inzien dat anoniem blijven haaks staat op het ongewenst gedrag, zeker als het wel van groot belang is dat het gedrag stopt. Het “slachtoffer” kan gestimuleerd worden om eerst met een vertrouwenspersoon in gesprek te gaan. In dat gesprek met de vertrouwenspersoon kunnen de oplossingen besproken worden en daarbij kan aangeven worden dat slachtoffer kan worden bijgestaan. De leidinggevende kan aangeven dat hij ook bereid is om mee te werken aan informele oplossingen, zoals een gezamenlijk gesprek met de “dader” (zie hierboven).  Indien het slachtoffer toch anoniem en dus afzijdig blijft, dan kan de leidinggevende er over denken om voor de gehele afdeling de regels rond ongewenst gedrag onder de aandacht te brengen. Derhalve zonder het praktijkvoorbeeld dat zich heeft voorgedaan daarin te noemen. In tool 2 wordt dat nader behandeld. Daarmee geeft de leiding toch invulling aan de zorgplicht om ongewenst gedrag onder de aandacht te brengen om daarmee preventief op te treden.  

2. Een derde meldt het ongwenste gedrag aan de leidinggevende, maar wil er verder buiten blijven

Een leidinggevende die op de hoogte wordt gesteld van ongewenst gedrag door een derde, kan vervolgens in contact treden met het slachtoffer. Niet om degene uit te horen in het kader van onderzoek, maar puur met de vraag hoe bepaald gedrag door degene is ervaren. Derhalve een open vraag over wat er is gebeurd en wat de beleving van het slachtoffer is geweest. Mogelijk heeft degene het niet als ongewenst ervaren. Mocht degene het inderdaad als ongewenst aanmerken, dan kan de leidinggevende degene adviseren om in contact te treden met een vertrouwenspersoon om het gedrag en de mogelijke stappen te bespreken. Mocht het slachtoffer het niet als ongewenst aanmerken of andere reden hebben om het erbij te laten, dan is de situatie kennelijk dat het slachtoffer en de getuige kennelijk beiden afzijdig blijven. De leidinggevende heeft dan zelf geen bewijs, zodat er te weinig zal zijn voor een gesprek met de “dader”. Indien de leidinggevende toch in actie wil komen, dan kan de leidinggevende er over denken om voor de gehele afdeling de regels rond ongewenst gedrag onder de aandacht te brengen. Dat wordt in tool 2 behandeld, hetgeen dan een preventieve zet is waar de hele afdeling van kan leren. Daarbij wordt dan niet ingegaan op de situatie die zich mogelijk op de afdeling heeft voorgedaan. 

3. De leidinggevende is zelf getuige of heeft eigen bewijs van ongewenst gedrag door een dader

Het is mogelijk dat een leidinggevende wel enig bewijs heeft van ongewenst gedrag, bijvoorbeeld door zelf getuige te zijn geweest of door ander bewijs, zoals een opname of een schriftelijk stuk.  De leidinggevende kan zich ook dan tot het slachtoffer wenden met eerst de open vraag hoe degene dat gedrag heeft ervaren. Als het slachtoffer het als ongewenst heeft ervaren, dan kan de leidinggevende hem of haar adviseren om de situatie met een vertrouwenspersoon te bespreken. 

Als degene het niet als ongewenst ziet of geen stappen daartegen wil ondernemen,  is de situatie mogelijk dusdanig dat de leidinggevende het er niet bij wilt laten.  De leidinggevende kan zelf van mening zijn dat dit gedrag niet wordt geaccepteerd. De organisatie is bijvoorbeeld tegen dat gedrag of ziet het als potentieel beschadigend. De leidinggevende kan dan op grond van de eigen waarneming of het bewijsmateriaal  een gesprek aangaan met de “dader” en mondeling aangeven dat dit gedrag achterwege moet blijven. Dat is dus toekomstgericht en niet gericht op dossierwerk. 

Wil de leidinggevende disciplinaire maatregelen treffen, dan zal er overtuigend bewijs moeten zijn (dus meer dan de eigen waarneming). Wat ook kan is dat de “dader” het gedrag niet tegenspreekt. In dat geval kan er op grond van dat bewijs of het niet tegenspreken, een disciplinaire maatregel opgelegd worden. Indien er wel discussie mogelijk is over de gang van zaken, dan zal meewegen dat het “slachtoffer” er kennelijk buiten wil blijven en deze discussie niet wenst. Het zal daarmee vermoedelijk beter zijn om het bij een gesprek met de “dader” te laten. In dat gespeek wordt het grensoverschrijdende gedrag besproken en het gesprek is vooral bedoeld om herhaling te voorkomen. Wil de leidinggevende wel maatregelen treffen, terwijl er nog onvoldoende bewijs is en ondanks dat het slachtoffer er buiten wil blijven, dan is een zorgvuldig en objectief onderzoek geboden, met daarin een kans op hoor en wederhoor. Dat zal veelal de positie van de leidinggevende te boven gaan en dan is een ervaren onderzoeker (commissie) aan zet (de leidinggevende kan voor nader advies contact opnemen met het secretariaat van de klachtencommissie). 

Wil de leidinggevende het breder in de organisatie oppakken, dan kan hij/zij meer in het algemeen binnen de organisatie de gedragsregels onder de aandacht brengen. Dergelijke algemene en preventieve stappen worden in tool 2 behandeld.  

De leidinggevende kan eenvoudig in de problemen komen als hij eigenhandig ongewenst gedrag gaat onderzoeken!

Een werkgever die zelf ongewenst gedrag onderzoekt en vervolgens tot een oordeel komt, kan eenvoudig in verlegenheid komen. Onder onderzoek wordt in deze verstaan: het achterhalen van de feiten, in het bijzonder door gesprekken aan te gaan waarvan verslag wordt gelegd, met hoor en wederhoor. Onder een onderzoek valt niet het simpelweg verifieren van een melding en adviseren om in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon, want dat is bedoeld om medewerkers te wijzen op de mogelijkheden om ongewenst gedrag op te lossen.  

In geval van een onderzoek speelt de vraag bij betrokkenen of een leidinggevende objectief en zonder belang kan optreden. Door zelf onderzoek te doen, ontstaat echter ook een ander probleem, wat duidelijk wordt als de leidinggevende met de uitkomst naar voren komt. Wordt een klager door de werkgever in het ongelijk gesteld, dan kan deze klager snel van mening zijn dat de werkgever de ander ten onrechte beschermt of voortrekt. Wordt een beklaagde veroordeeld door de werkgever, dan kan deze zich ook tegen de werkgever keren. Het komt er dus op neer dat als een werkgever het onderzoek zelf oppakt, zelf onderdeel van de verwijten gaat worden. Linksom of rechtsom zal de werkgever een probleem krijgen.

Een werkgever die de klacht heeft laten onderzoeken door een klachtencommissie, hoeft zich niet te verdedigen over het gevoerde onderzoek en kan een beslissing baseren op het oordeel van de commissie. Dat levert voor de werkgever een geheel andere positie op.

 

Indienen klacht bij de klachtencommissie ongewenst gedrag

Wanneer de werknemer wenst dat de veroorzaker een disciplinaire maatregel krijgt of dat er hierover een aantekening in het dossier komt, dan dient de klacht grondig onderzocht te worden. In dat geval kan de werknemer een klacht indienen bij een klachtencommissie die vervolgens de feiten gaat onderzoeken (tool 4).

Tool 4
Klachtencommissie

Tool 1           Tool 2 
Tool 3           Tool 4

Omgaan met ongewenst gedrag - seksuele intimidatie / agressie
De rol van de klachtencommissie Ongewenst Gedrag

Een werkgever die ongewenst gedrag laat onderzoeken, krijgt uiteindelijk het oordeel van de klachtencommissie over de vraag of de klacht gegrond is. Dat is een onafhankelijk oordeel van specialisten die objectief naar de situatie kijken en geen belang hebben bij de uitkomst. Dat geeft aan dat oordeel ook de draagkracht.

Hoe groot of klein een organisatie ook is, het behoort altijd tot de mogelijkheden om een klacht door een klachtencommissie te laten onderzoeken. Een eigen interne klachtencommissie is daarbij een bewerkelijke oplossing, waarbij het naast de regelingen, ook niet eenvoudig is de juiste personen voor de commissie te vinden en te behouden. Anders gezegd, een externe klachtencommissie ontzorgt.

De werkwijze en het reglement van de klachtencommissie

Alles wat u wilt weten over de aanpak van de klachtencommissie ongewenst gedrag, kunt u vinden op de pagina van deze commissie. Daarop staat informatie voor werknemers en werkgevers, met een uitleg van de fases van het onderzoek, het indienen van klachten en de klachtenregeling:

Hoe kunnen medewerkers terecht bij de de klachtencommissie?

Met bovenstaande toolbox kunt u voor uw organisatie gedragsregels opstellen als onderdeel van uw beleid tegen ongewenst gedrag.  Indien u voor de behandeling van klachten naar onze klachtencommissie wilt verwijzen, dan kan kunt u zich aanmelden bij de commissie en in uw regeling het volgende opnemen:

“Indien u een klacht heeft over ongewenst gedrag, dan kunt u deze klacht indienen bij de klachtencommissie Ongewenst Gedrag. Deze externe commissie zal de klacht onderzoeken. Alle informatie over deze klachtenregeling staat op de website: www.an-i.nl/klachtencommissie .”

Wat doe ik als ik een klacht heb ontvangen en ik nog niet ben aangemeld bij de commissie?
Mogelijk doet de situatie zich voor dat een werknemer bij u een klacht heeft ingediend en u zich nog niet bij ons heeft geregistreerd. In die situatie kunt u zich alsnog aanmelden en onderzoeken wij vervolgens de klacht.
Wat zijn de kosten van de klachtencommissie?

De kosten van de registratie bij de klachtencommissie bedragen € 135,00 (excl. btw) per jaar.  Het gaat hier om de kosten van de aanmelding, administratie en voorlichting. Aangezien u naar ons als klachtencommissie verwijst, kunnen medewerkers met vragen over de klachtenregeling bij ons terecht.

Komt het tot een klacht die onderzocht moet worden, dan volgt uit het systeem van de wet dat de kosten daarvan voor rekening van de werkgever komen. Dit valt onder het beleid dat een werkgever wordt geacht te voeren tegen ongewenst gedrag. De kosten van de behandeling van de klacht bedragen € 235,00 per uur (excl btw), welke werkzaamheden gespecificeerd worden bijgehouden. Bij een hoorzitting waarbij meerdere leden van de commissie aanwezig zijn wordt ook dit tarief gerekend (derhalve geen dubbeltelling). Er wordt geen reistijd in rekening gebracht. De kosten voor de huur van een locatie en andere kosten die verband houden met het onderzoek worden eveneens gespecificeerd bijgehouden.

Wat is er in de algemene voorwaarden van de klachtencommissie Ongewenst Gedrag geregeld?

In de algemene voorwaarden van AN-i is in het bijzonder het volgende geregeld:

4.5. Onderzoek door de klachtencommissie ongewenst gedrag    

  1.  Werkgevers kunnen hun werknemers de mogelijkheid bieden om een klacht over ongewenst gedrag te laten behandelen door de klachtencommissie Ongewenst Gedrag, waarmee AN-i als onafhankelijke instantie een rapport uitbrengt over de door de werknemer naar voren gebrachte klacht.
  2.  Om gebruik te maken van deze klachtencommissie dient de werkgever als opdrachtgever akkoord te gaan met deze algemene voorwaarden en de klachtenregeling van AN-i. Deze klachtenregeling is opgenomen op de webpagina: www.an-i.nl/klachtencommissie
  3.  De kosten die verband houden met het afhandelen van de klacht in ruime zin komen voor rekening van de opdrachtgever, derhalve de werkgever. In het bijzonder geldt dat de tijd die gepaard gaat met de registratie, communicatie, behandeling en afhandeling van de klacht, middels een uurtarief in rekening wordt gebracht. Deze tijd wordt gespecificeerd bijgehouden. Deze kosten worden in beginsel achteraf in rekening gebracht. AN-i kan betaling van een voorschot vragen voordat AN-i de klacht inhoudelijk door een behandelaar laat onderzoeken of kan om een voorschot vragen tijdens de behandeling van de klacht.
  4.  Een opdrachtgever kan op ieder moment de klachtenregeling opzeggen, derhalve ook zonder een opzegtermijn in acht te nemen. Bij een opzegging na binnenkomst van een klacht van een werknemer, wordt deze klacht volledig afgehandeld volgens de klachtenregeling.
  5.  Op alle handelingen van AN-i, op de dienstverlening en de verrichtingen van de klachtencommissie zijn de overige bepalingen van deze algemene voorwaarden onverkort van toepassing.

De volledige algemene voorwaarden >

Inschrijven bij de klachtencommissie ongewenst gedrag

Om de klachtencommissie Ongewenst Gedrag in te schakelen, meldt u zich eerst aan bij de commissie. Na uw registratie kunt u in uw gedragsregels en reglement naar de commissie verwijzen. Daarmee laat u werknemers zien hoe de behandeling van klachten over ongewenst gedrag  is geregeld. 

U kunt zich aanmelden bij de klachtencommissie met het inschrijfformulier:

Meer informatie
Voor nadere informatie kunt u terecht bij ons secretariaat:  mevrouw Ivanka van Netten  (vannetten@an-i.nl):

AN-i – klachtencommissie

T.a.v. mw. I. van Netten

Stoombootkade 24

8701 KA Bolsward

Door verder gebruik te maken van onze website gaat u akkoord met het gebruik van cookies om uw beleving van de site te verbeteren. Zie onze privacystatement.