Stappenplan - omgaan met ongewenst gedrag

Opkomen tegen discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en agressie

Stappenplan – omgaan met ongewenst gedrag

Hoe gaat u om met ongewenst gedrag dat u overkomt?
U heeft te maken met (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten, agressie of geweld. Hieronder geven we in meerdere stappen aan hoe u met deze situatie kunt omgaan.

Naast deze informatie voor slachtoffers bieden wij:

Informatie voor werkgevers >

Informatie voor beklaagden >

Verdiep u in het onderwerp

Het eerste advies is om u in het onderwerp in te lezen. Dat kan met onderstaande informatie, waarin nader wordt ingegaan op de verschillende vormen van ongewenst gedrag. Hoe meer u van het onderwerp weet, des te beter bent u uitgerust om hiermee om te gaan. 

Zie hieronder stap 1 over inlezen in het onderwerp.

 

Kijk wat er is geregeld over ongewenst gedrag bij uw werkgever

Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. Dat zijn de regels over hoe uw werkgever omgaat met ongewenst gedrag. Zoek bijvoorbeeld op het intranet naar “gedragsregels”, “ongewenst gedrag” of specifiek op het onderwerp van uw klacht. Kijk anders of dit onderwerp in een personeelsreglement of in de huisregels is opgenomen.

Indien u weet dat er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u de klachtenregeling ook bij de vertrouwenspersoon opvragen. U kunt zich natuurlijk ook door de vertrouwenspersoon hierover laten informeren. Mocht er bij uw werkgever geen vertrouwenspersoon zijn, dan is de kans groot dat er niets is geregeld. Als u zeker wilt weten of er niets is geregeld, dan kunt u bij de persoon die over personeelszaken gaat de volgende vraag stellen “Wat is er binnen ….. geregeld over de omgang met ongewenst gedrag?”.

Twee mogelijke uitkomsten als u zoekt naar een klachtenregeling

I. Er is bij uw werkgever wel een klachtenregeling

Indien er een klachtenregeling is, dan is het doorgaans verstandig om (eerst) deze interne regeling te volgen. De meeste interne regelingen zijn er op gericht om het probleem bespreekbaar te krijgen. Mogelijk dat u daarvoor eerst een melding doet bij een leidinggevende. Een melding doen is niet hetzelfde als het indienen van een klacht. Een melding is namelijk het op de hoogte stellen van de leidinggevende. Indien er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u de stappen die u wilt gaan zetten met deze vertrouwenspersoon bespreken.

Bij de vervolgstappen 3, 4 en 5 houdt u, indien mogelijk, rekening met de voorschriften van de klachtenregeling bij uw werkgever. 

– Wanneer in de klachtenregeling voorschriften staan die in uw situatie geen optie zijn – u wilt niet in overleg of geen melding doen –  dan kunt u ervoor kiezen om direct een klacht in te dienen bij de directie. U legt dan in uw klacht uit waarom het andere niet van u verwacht kan worden (zie stap 5). 

– Mocht de interne regeling bij uw werkgever niet aangeven dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over ongewenst gedrag neerleggen (zie stap 5).

II. Er is bij uw werkgever geen klachtenregeling

Is er door uw werkgever geen klachtenregeling opgesteld, dan gaat u naar stap 3 in dit overzicht.

Maak een keuze uit de twee oplossingen voor het ongewenste gedrag (eventueel in overleg met een vertrouwenspersoon)

Veel organisaties hebben een vertrouwenspersoon aangesteld. Dit is iemand die dient voor de eerste opvang. Een gesprekspartner met wie u in vertrouwen het probleem kunt bespreken en met wie u van gedachten kunt wisselen over oplossingen. Mocht er geen vertrouwenspersoon bekend zijn dan dient u zelf een keuze te maken uit de twee mogelijkheden om het probleem van het ongewenste gedrag op te lossen.

Het probleem van het ongewenste gedrag kunt u op twee manieren oplossen:

– In overleg met de betrokkenen het probleem bespreekbaar maken en samen een oplossing zoeken voor het ongewenste gedrag, zie stap 4.

– Het indienen van een klacht met de oproep aan de werkgever om in actie te komen tegen het ongewenste gedrag, zie stap 5

Het bespreken van het ongewenste gedrag met de veroorzaker

Wanneer het tot de mogelijkheden behoort, dan kunt u kijken of u het probleem bespreekbaar kunt krijgen. U stuurt dan aan op een gesprek met de veroorzaker. Dit kan een gesprek zijn zonder dat anderen daarbij aanwezig zijn. Bij dit gesprek kan desgewenst ook een vertrouwenspersoon of een leidinggevende aanschuiven. Alle informatie over hoe dit gesprek wordt aangepakt, kunt u hieronder vinden bij stap 4 “Hoe gaat u het gesprek aan?”

Mocht dit gesprek niet tot een oplossing leiden, dan kunt u een klacht indienen. Zie stap 5 in dit overzicht.

Is een dergelijk gesprek voor u persoonlijk geen optie, dan kunt u deze stap overslaan en direct een klacht indienen. Het is in dat geval wel gepast om bij uw klacht uit te leggen waarom in uw situatie het niet mogelijk is om het gesprek aan te gaan. Zie ook in dat geval stap 5.

Indienen klacht bij de klachtencommissie of de werkgever

Van een werkgever mag verwacht worden dat deze een klacht over ongewenst gedrag serieus neemt en een klacht grondig laat onderzoeken. Een werkgever dient namelijk te zorgen voor een veilige werkomgeving.

Uiteindelijk is het belangrijk dat een klacht door een onafhankelijke partij wordt onderzocht. De directie heeft er ook belang bij om niet zelf het onderzoek uit te voeren en daarmee in conflict te komen met werknemers. Daarmee zou de directie te veel in een spanningsveld terecht komen. Wordt de klacht onderzocht, dan kan de directie aan de hand van de uitkomst van het onderzoek maatregelen nemen. Indien de klacht gegrond blijkt te zijn, dan kan dat bijvoorbeeld tot een waarschuwing, overplaatsing of ontslag leiden.

Wie gaat de klacht onderzoeken? 

In de volgende situaties onderzoekt de klachtencommissie ongewenst gedrag van AN-i uw klacht

1. Uw werkgever heeft naar ons verwezen in een klachtenregeling.

2. Na het indienen van uw klacht heeft uw werkgever ons verzocht om de klacht te onderzoeken.

3. U heeft uw werkgever verzocht om de klacht door ons te laten onderzoeken, waarmee de werkgever instemt.

Kies in dat geval voor: indienen van de klacht bij de klachtencommissie.

In andere situaties dient u de klacht in bij uw werkgever

Als onze commissie niet als onderzoeker is aangewezen, dan kunt u altijd rechtstreeks een klacht indienen bij de werkgever zelf. Dit kan dus ook als er bij uw werkgever geen klachtenregeling geldt. In dat geval stuurt u de klacht naar de directie van uw organisatie, met daarin het verzoek om de klacht door een onafhankelijke partij te laten onderzoeken en daarna passende maatregelen te nemen. Zie in onderstaande bij stap 5 het concept voor de klachtenbrief die u hierbij kunt gebruiken. Het is voor iedereen belangrijk dat de klacht compleet is.

 

Komt uw werkgever niet of onvoldoende in actie?

Indien na uw klacht uw werkgever niet of onvoldoende in actie komt tegen ongewenst gedrag, dan kunnen onze specialisten u bijstaan. U kunt dan geheel gratis uw situatie telefonisch bespreken met een specialist: situatie bespreken met onze specialist. 

Wat doet u als het probleem niet passend opgepakt wordt? 

U mag bepaalde stappen verwachten, maar wat doet u als dat niet gebeurt? Mogelijk dat uw werkgever uw melding of klacht niet (correct) oppakt of dat passende maatregelen uitblijven. De ervaring leert dat partijen veelal moeite hebben om zich in deze situatie een houding te geven of niet weten hoe ze dit moeten aanpakken. 

Er moet wel een rechtvaardigde aanpak en oplossing komen. Dit kan dan ook bijgestuurd worden. 

Om de gang van zaken goed bij te kunnen sturen, is het verstandig om eerst van gedachten te wisselen met een specialist. Degene kan samen met u naar de situatie kijken en een advies geven. Daarmee kunt u zelf verder of op uw verzoek gaat de specialist voor u bemiddelen of procederen.  

U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met één van onze specialisten. 

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u op werkdagen binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld. Buiten kantooruren kunt u het bel-mij-terug formulier invullen.

Aan een dergelijk adviesgesprek zijn geen kosten verbonden.

STAP 1

Inlezen in het onderwerp

Ongewenst gedrag kan zich voordoen in de vorm van seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en  geweld. 

Wat mag u van uw werkgever verwachten? 

Een werkgever heeft de zorg om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Een werkomgeving zonder bedreigingen, beledigingen, vernederende of kwetsende gedragingen. Oftewel dat werknemers op het werk kunnen zijn zonder de belasting van ongewenst gedrag. Het gaat hier om een zorgplicht, waarbij de werkgever de directe verantwoording draagt voor het gedrag van medewerkers onderling, maar ook werknemers zo veel mogelijk beschermt tegen misdragingen door derden (klanten, bezoekers  en leveranciers).

Wat is de impact van ongewenst gedrag?

Ongewenste gedrag kan een diepe indruk achterlaten op werknemers. Naast pijn door fysiek geweld kan ongewenst gedrag ook leiden tot psychische pijn. Denk aan gevoelens van angst, wantrouwen en schaamte. Het kan daarmee ook fysieke klachten veroorzaken zoals slaapstoornissen, concentratieproblemen, hoofdpijn, maagpijn, psychosomatische klachten en mogelijk zelfs een burn-out. 

De spanningen tussen personeel onderling kunnen dusdanig zijn dat het de onderlinge verhouding verstoort, zelfs dusdanig dat deze problemen het werk in de weg gaan staan. Spanningen naar aanleiding van ongewenst gedrag kunnen ook zorgen voor het niet geconcentreerd kunnen werken of in het geheel niet kunnen werken. Dus ook zonder een ziekmelding kan het samenwerken problematisch worden.

Juridische basis

In de Arbeidsomstandighedenwet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers zo veel als mogelijk te beschermen tegen een psychosociale arbeidsbelasting (art 3 lid 2 Arbowet). Onder deze arbeidsbelasting vallen onder andere omstandigheden als seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld (art 1 lid 3-e Arbowet)

De werkgever dient beleid te voeren tegen ongewenst gedrag, wat wil zeggen het gedrag dat door werknemers als bedreigend, intimiderend of vernederend wordt ervaren. Het Burgerlijk Wetboek regelt dat de werkgever maatregelen moet nemen en aanwijzingen moet geven om te voorkomen dat de werknemers bij de uitvoering van hun werk schade lijden (art. 7:658 BW). De werkgever is aansprakelijk voor de schade  (meer info). 

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen, van een persoon of groep. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie kan opzettelijk zijn, maar het kan ook zijn dat de veroorzaker zich hier niet van bewust is. Het is niet van belang wat de intentie is, maar hoe de gedragingen overkomen op de persoon waarop zij gericht zijn. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend, kwetsend of intimiderend wordt beschouwd. Het is voor iedereen verschillend waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.

Risico’s seksuele intimidatie

Iedereen kan te maken krijgen met seksuele intimidatie. Verschillende factoren kunnen het risico op seksuele intimidatie vergroten. Medewerkers lopen meer risico in grote en sterk hiërarchische organisaties, organisaties met een machocultuur of organisaties met een ‘losse’ omgangscultuur. Seksuele intimidatie heeft vaak te maken met macht, waarbij het in het bijzonder kan spelen vanuit hogere functies tegenover ondergeschikten.

Vormen van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kent (een combinatie van) drie vormen:

  1. Verbale intimidatie – Intieme vragen over het privéleven, het versturen van seksueel getinte berichten, het maken van seksueel getinte opmerkingen.
  2. Non-verbale intimidatie – Seksueel getinte gebaren, langdurig staren, versturen van seksueel getinte afbeeldingen of video’s.
  3. Fysiek contact – Alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, zoals beetpakken, zoenen, de weg versperren, aanranding.  

Wettelijke basis

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Daaraan kan toegevoegd worden, dat specifiek is geregeld dat het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen betekent dat er een verbod geldt voor intimidatie (agressie) en seksuele intimidatie (art. 7:646 BW).

Definities van seksuele intimidatie:
– een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand,  waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.
– enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (dit is de wettelijke definitie).

Wat is discriminatie?

Letterlijk betekent discriminatie: ‘het maken van onderscheid’. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Discriminatie is het ongelijk behandelen of achterstellen van bepaalde groepen of personen. 

Niet al het onderscheid is discriminatie

Niet alles is discriminatie. Vaak is het normaal om onderscheid te maken tussen mensen. Iemand afwijzen voor de vacature van taxichauffeur omdat diegene geen rijbewijs heeft is geen discriminatie. Het rijbewijs is nu eenmaal een vereiste voor het uitvoeren van de functie. Een persoon afwijzen omdat diegene een bepaald geloof heeft is wel discriminatie. Het is voor een functie normaal niet van belang welk geloof iemand heeft.

Wat zijn de gevolgen van discriminatie?

Discriminatie kan soortgelijke gevolgen hebben als andere ongewenste omgangsvormen. Zowel psychisch als fysieke klachten kunnen het gevolg zijn van discriminatie. Daarnaast kunnen mensen die gediscrimineerd worden zich aangetast voelen in hun menselijke waardigheid.

Discriminatiegronden

Er zijn verschillende kenmerken waarop iemand gediscrimineerd kan worden. Dit worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De volgende discriminatiegronden zijn opgenomen in de wet: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort arbeidscontract en arbeidsduur.

Wettelijke basis

Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Het onderwerp discriminatie kent zijn basis in artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk wordt behandeld. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden (meer info).

Deze algemene grondslag voor discriminatie wordt uitgewerkt in diverse wetten, zoals:
– De Algemene Wet Gelijke Behandeling, met daarin gelijke kansen op (behoud van) werk en arbeidsvoorwaarden en een verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat 
(AWGB).
– De Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. In deze Wet is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1a lid 1 
(art 1 WGBMV). Zie ook (art 7:646 BW)
– Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische ziekte 
(WGBHC). – Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL)

Definitie van discriminatie: 

–  iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot o.a. godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
– allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan (dit is de wettelijke definitie)

Wat is pesten?

Pesten is het stelselmatige gedrag waarmee een ander fysieke, verbale of psychologische schade wordt toegebracht. Dat kan zien op handelingen, maar ook op het bewust nalaten in de vorm van negeren. Pesten is structureel intimideren. Als er over pesten wordt gesproken gaat het niet over een enkele grap. Het gaat dan om het plagen dat doorschiet, grapjes waarvan je voelt dat ze niet leuk zijn en iemand openlijk bespotten.

De definitie van pesten volgens de Arbowet is als volgt:

“alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers, die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element is de herhaling van dit gedrag”.

Gevolgen van pesten

Pesten is enorm schadelijk voor zowel de psychische als de lichamelijke gesteldheid. Werknemers die gepest worden op het werk zijn tijdens de arbeidsuren constant alert op voorvallen. Pesten blijft ook spelen na werktijd. Na verloop van tijd krijgt het slachtoffer klachten als slaapproblemen, concentratieproblemen, woede-uitbarstingen en vermijdend gedrag. In het ergste geval kan pesten leiden tot depressiviteit en zelfmoordgedachten. Geschat wordt dat jaarlijks 200 tot 300 zelfmoorden worden gepleegd gelinkt zijn aan pesten op het werk. Pesten is daarmee kennelijk een probleem dat serieus genomen dient te worden.

Vormen van pesten

  1. Sociaal isoleren – Iemand negeren, als enige niet meevragen, opzettelijk ‘vergeten’.
  2. Bespotten – Iemand bespotten vanwege zijn of haar uiterlijk, kleding of gedrag, maar ook vanwege de thuissituatie, hobby of andere voorkeuren. Iemand bijnamen geven die niet leuk bedoeld of zelfs vernederend bedoeld zijn, uitlachen.
  3. Het werken onaangenaam of moeilijk maken – Belangrijke informatie niet doorgeven, iemand steeds dezelfde klussen geven, iemand zijn werk saboteren.
  4. Roddelen – Roddelen over steeds dezelfde persoon, laten merken dat erover iemand geroddeld wordt.
  5. Lichamelijk geweld – Duwen, prikken, vasthouden, opsluiten, met spullen gooien, pootje haken.

Definitie van pesten

Pesten is een stelselmatige vorm van agressie waarbij één of meer personen proberen een andere persoon fysiek, verbaal of psychologisch schade toe te brengen.  

Pesten is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoord te beschermen.

Wat is agressie en geweld?

Onder agressie op het werk wordt verstaan: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’. Het gaat hier om gewelddadig gedrag dat wordt gebruikt om schade aan te brengen aan een ander. Dit kan zowel door middel van fysiek geweld als door dreigen of domineren.

Agressie en geweld kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisaties, ook wel interne agressie genoemd en door mensen buiten de organisatie, ook wel externe agressie genoemd. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten en gasten. Voornamelijk publieke en dienstverlenende sectoren krijgen te maken met externe agressie en deze vorm komt ook steeds vaker voor.  Interne agressie komt minder vaak voor, maar heeft vaak wel een veel diepere impact nu het plaatsvindt in de eigen werksituatie waarin iemand zich veilig waant.

Gevolgen van agressie en geweld

Fysieke agressie en geweld kan voor pijn en letsel zorgen. De mate hiervan hangt ook af van de mate van de aanval. Ook verbale agressie en geweld kan leiden tot gezondheidsklachten. Veelvoorkomende klachten zijn: angstgevoelens,  slaapstoornissen, maag- en hoofdpijn en psychosomatische klachten.

Vormen van agressie en geweld

  1. Verbale agressie en geweld – Uitschelden, schreeuwen,  grof taalgebruik of zeer fel in discussie gaan.
  2. Fysieke agressie en geweld – Schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen en beroven.
  3. Psychische agressie en geweld – Verbaal of schriftelijk bedreigen, chanteren, vernederen, irriteren, achtervolgen.

Definitie rond agressie & geweld :
Agressie is feitelijk gedrag of dreiging met gedrag, waarmee een ander schade wordt toegebracht of waarmee een wil wordt opgelegd. Agressie is een verzamelbegrip. Het gaat om bewust of onbewust gedrag, dat grensoverschrijdend is, waarmee angst, pijn, verdriet en/of boosheid bij de ander wordt opgeroepen.

Naast bedreiging met agressie kan het gaan om de feitelijke toepassing van agressie in de vorm van geweld en pesten.
– bedreiging: het dreigen met het toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– geweld (mishandeling): het feitelijk toebrengen van pijn of letsel aan een ander.

Agressie & geweld is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoord te beschermen.

STAP 2

Wat is er bij uw werkgever geregeld?

Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. Dit zijn de regels over hoe uw werkgever omgaat met ongewenst gedrag. Zoek bijvoorbeeld op het intranet naar “gedragsregels”, “ongewenst gedrag” of specifiek op het onderwerp van uw klacht. Kijk anders of dit onderwerp in een personeelsreglement of in de huisregels is opgenomen of doe navraag bij een vertrouwenspersoon. 

Als er een klachtenregeling geldt

Indien er een klachtenregeling is, dan doet u er doorgaans verstandig aan om (eerst) deze interne regeling te volgen. Bij de vervolgstappen 3, 4 en 5 houdt u, indien mogelijk, rekening met de voorschriften van de klachtenregeling bij uw werkgever.  Wanneer in de klachtenregeling voorschriften staan die in uw situatie geen optie zijn – u wilt niet in overleg of geen melding doen –  dan kunt u er voor kiezen om direct een klacht in te dienen bij de directie. U legt dan in uw klacht uit waarom het andere niet van u verwacht kan worden (zie stap 5).  Zelfs als de interne regeling bij uw werkgever niet aangeeft dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over ongewenst gedrag neerleggen (zie stap 5).

Als er geen klachtenregeling is bij uw werkgever

Is er door uw werkgever geen klachtenregeling opgesteld, dan gaat u naar stap 3 in dit overzicht.

 

STAP 3

De keuze tussen gesprek of klacht

Hoe gaat u om met problemen als ongewenst gedrag zich heeft voorgedaan?

Als slachtoffer van ongewenst gedrag  staat u voor een belangrijke keuze:

– het ongewenst gedrag bespreken met de veroorzaker met als doel dat het gedrag stopt (stap 4), of;
– een klacht indienen die door een klachtencommissie onderzocht wordt op grond waarvan de werkgever disciplinaire maatregelen kan treffen (stap  5).

Een gesprek met een vertrouwenspersoon kan helpen in het maken van deze keuze. Kijk derhalve of er een vertrouwenspersoon is aangesteld. Dit kan een collega zijn die intern als vertrouwenspersoon is aangesteld of mogelijk een externe vertrouwenspersoon, bijvoorbeeld van een arbodienst. 

 

STAP 4

Hoe gaat u het gesprek aan?

Het aangaan van het gesprek is veelal een belangrijke stap naar een oplossing. Mocht dit niet het gewenste resultaat opleveren, dan spreekt wel voor u dat u het probleem eerst in overleg wilde oplossen. Hoe u dit gesprek aanpakt, daarop wordt nader ingegaan bij bovenstaande kopjes.

Het kan verstandig zijn om het aangaan van het gesprek eerst met een vertrouwenspersoon voor te bespreken die hiervoor een bepaalde rol heeft. 

Bij het kopje “het gesprek” wordt specifiek uitgelegd hoe u dit gesprek aanpakt. Als u een leidinggevende bij dit gesprek betrekt, dan dient deze daarin een bemiddelende rol in te nemen. Het aangaan van het gesprek is namelijk niet gericht op disciplinaire maatregelen, want daarvoor is een klacht en grondig onderzoek nodig, zoals in stap 5 wordt behandeld. 

Als u te maken heeft met ongewenst gedrag dan doet u er verstandig aan een vertrouwenspersoon te benaderen als deze in de organisatie is aangesteld. Een vertrouwenspersoon is namelijk het eerste aanspreekpunt. De informatie die u met de vertrouwenspersoon deelt is geheim en daarop rust dan ook een geheimhoudingsplicht.

De rol van de vertrouwenspersoon is het bieden van een eerste opvang en het beschikbaar zijn als gesprekspartner. De vertrouwenspersoon kan het probleem aanhoren en met u van gedachten wisselen over oplossingen. Dit kunnen oplossingen in de informele sfeer zijn (zoals het gesprek – stap 4). Het kan ook gaan om de behandeling van de klacht door een klachtencommissie (stap 5). Een tweede belangrijke rol van de vertrouwenspersoon is dat deze u bijstand kan verlenen in de stappen die u zet, zoals het aanwezig zijn bij een gesprek of u helpen bij het indienen van een klacht.

Indien er een vertrouwenspersoon is aangesteld, dan zal dat normaal intern bekend gemaakt zijn. Dit kan bijvoorbeeld staan in de regeling rond ongewenst gedrag. De aanstelling van een vertrouwenspersoon kan intern geregeld zijn en betreft daarmee een collega (veelal niet leidinggevend), hoewel er ook externe vertrouwenspersonen kunnen worden aangesteld, bijvoorbeeld via de arbodienst. 

Op zich is het voor te stellen dat u als slachtoffer een drempel ervaart om de veroorzaker van het ongewenste gedrag rechtstreeks aan te spreken. Het is dan ook raadzaam om waar mogelijk eerst een vertrouwenspersoon te spreken en om samen de mogelijke reacties te doorgronden.

Het rechtstreeks aanspreken van de veroorzaker is wel een sterke zet. U geeft daarmee zelf blijk van het grensoverschrijdende gedrag. Het is mogelijk de meest directe oplossing, in het bijzonder omdat niet iedere veroorzaker zijn eigen gedrag begrijpt, laat staan dat degene weet wat de impact van dat grensoverschrijdende gedrag is. Een duidelijk signaal afgeven kan afdoende zijn.

Als slachtoffer kunt u er bewust voor kiezen om persoonlijk en zonder getuigen blijk te geven van het grensoverschrijdende gedrag. Het voordeel hiervan is dat de ander zich mogelijk minder aangevallen voelt in vergelijking met wanneer er anderen bij betrokken worden. Het kan echter ook een bewuste keuze zijn om juist in het bijzijn van getuigen over dit onderwerp te beginnen. Mogelijk omdat de confrontatie anders als onveilig wordt ervaren of om andere redenen. Overweeg wel goed wie er getuigen zijn van een gesprek over het ongewenste gedrag. 

Het doel is dat het ongewenste gedrag stopt. Dat is de inzet van het overleg. Het gesprek gaat er dus vooral om dat u duidelijk maakt dat het gedrag gaat eindigen. Hiervoor is wel nodig dat helder wordt gemaakt om welk gedrag het gaat, oftewel dat het voldoende concreet is. Benoem daarom om welk ongewenst gedrag het gaat (pesten, seksuele intimidatie, discriminatie of agressie) en kom met voldoende en duidelijke voorbeelden. Ga niet in discussie over een enkel voorbeeld, maar vraag om eerst alle voorbeelden te mogen benoemen, waarna de ander hierop kan reageren. Indien degene het ontkent, aangeeft dat hij of zij het anders bedoeld heeft of stelt dat het moet kunnen, laat de ander hierover dan eerst uitspreken. Leg vervolgens uit dat het niet uw bedoeling is om het over het gedrag uit het verleden eens te worden, nu u alleen wilt dat bepaalde gedragingen zich in de toekomst niet meer voor gaan doen.

In hoeverre het belangrijk is dat u de boodschap kracht bijzet, zal per situatie verschillen. U kunt uw boodschap kracht bijzetten door aan te geven dat als het gedrag doorgaat u een klacht gaan indienen. Mocht de ander reageren met een reactie dat hij of zij niet gaat veranderen en het gedrag door zal zetten, dan is verder praten vermoedelijk weinig zinvol. Het kan dan een alternatief zijn om voor te stellen om deze situatie dan samen met een derde te bespreken of anders om een klacht in te dienen.

Het gegeven dat u het gesprek persoonlijk aangaat, betekent dat u niet wenst dat de collega wordt ontslagen. Als u namelijk alleen nog ontslag van de collega op het oog heeft, dan zou u de klacht via de werkgever laten behandelen. Dan is het stadium waarin er een onderlinge oplossing op de werkvloer kan worden bereikt voorbij. Het is derhalve bijzonder moedig van u en ook positief dat u het gesprek direct durft aan te gaan. U moet zich evenwel geen illusies maken. De ander zal zich boven alles aangevallen voelen en weet zich mogelijk geen houding te geven. Geef daarom nadrukkelijk aan dat het niet uw bedoeling is dat degene wordt bestraft, maar dat u wilt dat het gedrag gaat stoppen. Daarvoor dient het gesprek. 

Het betrekken van een leidinggevende, vertrouwenspersoon of personeelszaken bij het gesprek

Mogelijk geniet het uw voorkeur om een derde uit de organisatie te betrekken bij een gesprek met de veroorzaker. U kunt bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon bij het gesprek aanwezig laten zijn. U kunt ook een leidinggevende benaderen of iemand van personeelszaken, met het verzoek om samen het gesprek aan te gaan.

Als slachtoffer doet u er verstandig aan om vooraf goed na te denken over wat u wenst. Wilt u “enkel” dat het gedrag stopt en dat er dus met de veroorzaker doorgewerkt wordt, dan kan het gaan om een mondelinge afspraak over hoe partijen verder kunnen. U bespreekt dan met de derde deze insteek van het gesprek. Het gaat dan niet zo zeer om het eens te worden over wat er nu wel of niet is gebeurd in het verleden. Het gaat u erom dat duidelijk wordt wat zich in de toekomst niet (meer) mag voordoen. Het zal voor de veroorzaker van belang zijn dat het gesprek niet schriftelijk wordt vastgelegd, zelfs niet in de zin van dat bepaalde gedragingen zich in de toekomst niet meer mogen voordoen. Een dergelijke vastlegging brengt namelijk (indirect) een oordeel mee over het ongewenste gedrag van de veroorzaker in het verleden en kan voor de veroorzaker negatief uitpakken wanneer dat in het personeelsdossier wordt opgenomen.

De situatie wordt geheel anders als u een leidinggevende wilt betrekken omdat u wilt dat de veroorzaker een waarschuwing krijgt of wordt ontslagen. In dat geval dient er namelijk wel vastgesteld te worden of de veroorzaker daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. Zie in dat geval stap 5, want dan dient u een klacht in dat onderzocht gaat worden. 

Indien de leiding van de organisatie een melding krijgt van ongewenst gedrag, dan moet hier uiterst behoedzaam mee omgegaan worden. Dat mag u als slachtoffer verwachten!

Indien de leidinggevende uw melding ontvangt, dan zal deze u veelal adviseren om eerst in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon. Degene zal als het goed is ook melden dat het belangrijk is dat u het heeft gemeld. Het gaat vervolgens om de belangrijke vraag wat u wilt. Wilt u “enkel” dat het gedrag stopt en er dus met de veroorzaker doorgewerkt wordt, dan kan het gesprek met de “dader” aangaan worden (zie hierboven). Wilt u dat de leidinggevende disciplinair in actie komt tegen de veroorzaker, dan brengt dat voor uw werkgever een geheel andere rol met zich mee. In dat geval dient er namelijk wel vastgesteld te worden of de veroorzaker daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. In dat geval zal er een klacht ingediend moeten worden, die bijvoorbeeld door de klachtencommissie Ongewenst Gedrag onderzocht kan worden. Zie in dat geval stap 5. 

Indien uw leidinggevende door een ander op de hoogte is gesteld, dan is het te begrijpen dat deze bij u navraag doet. Dat is nog geen onderzoek, maar veelal een simpele vraag aan u als slachtoffer naar wat er is gebeurd en hoe dat is ervaren. Daarbij kunt u het advies krijgen om in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon. Het is ook mogelijk dat u hierover wordt benaderd door een vertrouwenspersoon. Met de vertrouwenspersoon kunt u oplossingen bespreken, zoals het aangaan van het gesprek (zie hierboven) of het indienen van een klacht (stap 5). 

STAP 5

Indienen van een klacht

klachtencommissie
ongewenst gedrag

Waar kunt u de klacht indienen?  

Als u een klacht indient, dan wilt u dat het ongewenste gedrag grondig wordt onderzocht en dat er passende maatregelen worden genomen. Werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires kunnen een klacht indienen. Het gaat dus om iedereen die die onder het gezag van een werkgever werkt. 

In de volgende situaties onderzoekt de klachtencommissie ongewenst gedrag van AN-i uw klacht

1. Uw werkgever heeft naar ons verwezen in een klachtenregeling.

2. Na het indienen van uw klacht heeft uw werkgever ons verzocht om de klacht te onderzoeken.

3. U heeft uw werkgever verzocht om de klacht door ons te laten onderzoeken, waarmee de werkgever instemt.

Kies in deze 3 situaties voor: indienen van de klacht bij de klachtencommissie.

In andere situaties dient u de klacht in bij uw werkgever

Zie hieronder het concept van de klachtenbrief die u daarbij kunt gebruiken.   

Indienen klacht bij de klachtencommissie

Als wij als klachtencommissie ongewenst gedrag als onderzoeker zijn aangewezen, dan onderzoeken wij de klacht. Na ons onderzoek volgt een onderzoeksrapport met onze bevindingen. Op grond van dat rapport kan de werkgever vervolgens maatregelen treffen.

Indienen klacht bij de werkgever

Wanneer u niet terecht kunt bij de klachtencommissie, dan kunt u rechtstreeks bij de werkgever een klacht indienen. Zowel u als uw  werkgever heeft er belang bij dat de klacht compleet is. Dat kan door onderstaande concept van de klachtbrief nader in te vullen.

Concept klachtbrief om in te dienen bij uw werkgever

Onderstaande klachtbrief is bedoeld om te versturen naar de werkgever. Wilt u een klacht indienen bij de klachtencommisie, zie dan de link hiernaast.

——————————————————————–

Conceptbrief

………… (organisatie)

T.a.v.    ………….. (bestuurder / directeur).

…………… (adres)

 

Zowel aangetekend, per gewone post en per e-mail verzonden

Datum:  ……

Betreft:  klacht ongewenst gedrag

 

Geachte ….. ,

Ik ben helaas in de situatie gekomen dat ik een klacht moet indienen vanwege ongewenst gedrag door ….. . Dit levert voor mij een onveilige werksituatie op.

Ik vraag u om mijn klacht te laten onderzoeken en aan de hand van de uitkomst van het onderzoek maatregelen te treffen.

A. Mijn gegevens

Volledige voornaam en achternaam: ……………..

Adres (postadres): ……………..

Telefoonnummer(s): ……………..

E-mailadres(sen): ……………..

BSN-nummer: ……………..

B. Gegevens van degene(n) waartegen de klacht zich richt

Naam beklaagde: ……………..

Adres beklaagde ……………..

Telefoonnummer beklaagde ……………..

E-mailadres beklaagde ……………..

C. Gegevens afdeling: 

Naam afdeling en: ……………..

Naam leidinggevende: ……………..

Telefoonnummer van deze persoon: ……………..

E-mailadres van deze persoon: ……………..

D. Omschrijving van de werksituatie

………. Hier kunt u desgewenst een omschrijving opnemen van uw werksituatie, zoals de locatie en afdeling waar u werkt, wat uw functie is en bijvoorbeeld hoe uw dienstverband is verlopen (promoties e.d.). ………..

E. Mijn klacht

Mijn klacht is: ……………..

F. De toelichting op mijn klacht

Ik zal een schets geven van de omstandigheden die mij aanleiding geven om de klacht in te dienen. Ik zal hieronder zo veel als mogelijk de feiten weergeven en de gebeurtenissen in tijd beschrijven. Hierbij zal ik verwijzen naar de bijlagen die ik met de klacht zal meesturen.

Laat ik beginnen met …………….. (Graag zo compleet en concreet mogelijk de relevante feiten schetsen. Geef duidelijk aan wanneer dat heeft plaatsgevonden. Als er getuigen zijn dan kunt u deze noemen. Kunt u de gedraging zelf niet bewijzen, dan kunt u het aannemelijk maken door uit te leggen waaruit gedragingen indirect afgeleid kunnen worden) ……………..

G. Wat is er eerder door mij ondernomen

Ik heb wel / niet getracht om de klacht te bespreken met ……………..

– Optie 1 = Dit overleg is als volgt verlopen …………….. Uit dit overleg is uiteindelijk gekomen dat ……………..

– Optie 2 = De reden om mijn klacht niet te bespreken is ……………..

Wat zou ik een passend onderzoek vinden

Ik heb begrepen dat het raadzaam is dat dergelijke klachten door een commissie onderzocht worden. Dit heeft voor het bestuur als voordeel dat het bestuur maatregelen kan treffen op grond van de uitkomsten van het onderzoek door derden.

Ik zou gelet op de ernst van de situatie en de belangen dan ook gepast vinden dat het onderzoek wordt uitgevoerd door een externe en gespecialiseerde partij. Ik heb begrepen dat er niet veel partijen zijn die zich hierop toegelegd hebben, maar in ieder geval gaat het om:

I. AN-i – https://www.an-i.nl/klachtencommissie en https://www.an-i.nl/toolbox-ongewenst-gedrag

II. … (note: ons advies is om meerdere partijen op te nemen die onderzoek doen naar ongewenst gedrag, zodat de werkgever kan kiezen).

III. …

Geen van deze instellingen is overigens op de hoogte van mijn klacht. 

Ter afronding

Graag zie ik een ontvangstbevestiging van de klacht tegemoet en word ik geïnformeerd over de verdere procedure.

 Met vriendelijke groet,

 

……………. [naam]

 

Bij deze brief stuur ik de volgende bijlagen mee: 

1.  …………….. bewijsstukken,

2. …………….. de onderlinge correspondentie over de klacht,

3. …………….. etc.

Indienen klacht bij de klachtencommissie

Als wij als klachtencommissie ongewenst gedrag als onderzoeker zin aangewezen, dan onderzoeken wij de klacht.  Na ons onderzoek volgt een onderzoeksrapport met onze bevindingen. Op grond van dat rapport kan de werkgever vervolgens maatregelen treffen.

Indienen klacht bij de werkgever

Wanneer u niet terecht kunt bij de klachtencommissie, dan kunt u rechtstreeks bij de werkgever een klacht indienen. Zowel u als uw  werkgever heeft er belang bij dat de klacht compleet is. Dan kan door onderstaande concept van de klachtbrief nader in te vullen.

Concept klachtbrief om in te dienen bij uw werkgever

Onderstaande klachtbrief is bedoeld om te versturen naar de werkgever. Wilt u een klacht indienen bij de klachtencommisie, zie dan de link hiernaast.

——————————————————————–

Conceptbrief

………… (organisatie)

T.a.v.    ………….. (bestuurder / directeur).

…………… (adres)

 

Zowel aangetekend, per gewone post en per e-mail verzonden

Datum:  ……

Betreft:  klacht ongewenst gedrag

 

Geachte ….. ,

Ik ben helaas in de situatie gekomen dat ik een klacht moet indienen vanwege ongewenst gedrag door ….. . Dit levert voor mij een onveilige werksituatie op.

Ik vraag u om mijn klacht te laten onderzoeken en aan de hand van de uitkomst van het onderzoek maatregelen te treffen.

A. Mijn gegevens

Volledige voornaam en achternaam: ……………..

Adres (postadres): ……………..

Telefoonnummer(s): ……………..

E-mailadres(sen): ……………..

BSN-nummer: ……………..

B. Gegevens van degene(n) waartegen de klacht zich richt

Naam beklaagde: ……………..

Adres beklaagde ……………..

Telefoonnummer beklaagde ……………..

E-mailadres beklaagde ……………..

C. Gegevens afdeling: 

Naam afdeling en: ……………..

Naam leidinggevende: ……………..

Telefoonnummer van deze persoon: ……………..

E-mailadres van deze persoon: ……………..

D. Omschrijving van de werksituatie

…. Hier kunt u desgewenst een omschrijving opnemen van uw werksituatie, zoals de locatie en de afdeling waar u werkt, wat uw functie is en bijvoorbeeld hoe uw dienstverband is verlopen (promoties e.d.). …………….

E. Mijn klacht

Mijn klacht is: ……………..

F. De toelichting op mijn klacht

Ik zal een schets geven van de omstandigheden die mij aanleiding geven om de klacht in te dienen. Ik zal hieronder zo veel als mogelijk de feiten weergeven en de gebeurtenissen in tijd beschrijven. Hierbij zal ik verwijzen naar de bijlagen die ik met de klacht zal meesturen.

Laat ik beginnen met …………….. (Graag zo compleet en concreet mogelijk de relevante feiten schetsen. Geef dudielijk aan wanneer dat heeft plaatsgevonden. Als er getuigen zijn, dan kunt u deze noemen. Kunt u de gedraging zelf niet bewijzen, dan kunt u het aannemelijk maken door uit te leggen waaruit gedragingen indirect afgeleid kunnen worden) ……………..

G. Wat is er eerder door mij ondernomen

Ik heb wel / niet getracht om de klacht te bespreken met ……………..

– Optie 1 = Dit overleg is als volgt verlopen …………….. Uit dit overleg is uiteindelijk gekomen dat ……………..

– Optie 2 = De reden om mijn klacht niet te bespreken is ……………..

Wat zou ik een passend onderzoek vinden

Ik heb begrepen dat het raadzaam is dat dergelijke klachten door een commissie onderzocht worden. Dat heeft voor het bestuur als voordeel dat het bestuur maatregelen kan treffen op grond van de uitkomsten van het onderzoek door derden.

Ik zou gelet op de ernst van de situatie en de belangen dan ook gepast vinden dat het onderzoek wordt uitgevoerd door een externe en gespecialiseerde partij. Ik heb begrepen dat er niet veel partijen zijn die zich hierop toegelegd hebben, maar in ieder geval gaat het om:

I. AN-i – https://www.an-i.nl/klachtencommissie en https://www.an-i.nl/toolbox-ongewenst-gedrag

II. … (note: ons advies is om meerdere partijen op te nemen die onderzoek doen naar ongewenst gedrag, zodat de werkgever kan kiezen).

III. …

Geen van deze instellingen is overigens op de hoogte van mijn klacht. 

Ter afronding

Graag zie ik een ontvangstbevestiging van de klacht tegemoet en word ik geïnformeerd over de verdere procedure.

 Met vriendelijke groet,

 

……………. [naam]

 

Bij deze brief stuur ik de volgende bijlagen mee: 

1.  …………….. bewijsstukken,

2. …………….. de onderlinge correspondentie over de klacht,

3. …………….. etc.

STAP 6

Waar nodig bijsturen

juridische bijstand

wat wilt u bereiken?

Wat doet u als het probleem niet passend opgepakt wordt? 

U mag bepaalde stappen verwachten, maar wat doet u als dat niet gebeurt? Mogelijk dat uw werkgever uw melding of klacht niet (correct) oppakt of dat passende maatregelen uitblijven. De ervaring leert dat partijen veelal moeite hebben om zich in deze situatie een houding te geven of niet weten hoe ze dit moeten aanpakken. 

Er moet wel een rechtvaardigde aanpak en oplossing komen. Dit kan dan ook bijgestuurd worden. 

Om de gang van zaken goed bij te kunnen sturen, is het verstandig om eerst van gedachten te wisselen met een specialist. Degene kan samen met u naar de situatie kijken en een advies geven. Daarmee kunt u zelf verder of op uw verzoek gaat de specialist voor u bemiddelen of procederen.  

U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met één van onze specialisten. 

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u op werkdagen binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld. Buiten kantooruren kunt u het bel-mij-terug formulier invullen.

Aan een dergelijk adviesgesprek zijn geen kosten verbonden.

Naast bovenstaande informatie voor slachtoffers bieden wij: informatie voor werkgevers informatie voor beklaagden 

Naast bovenstaande informatie voor slachtoffers bieden wij:

Contact

Voor nadere informatie kunt u terecht bij ons secretariaat:
mevrouw Ivanka van Netten (vannetten@an-i.nl)

Klachtencommissie
ongewenst gedrag

T.a.v. mw. I. van Netten
Stoombootkade 24
8701 KA Bolsward

Door verder gebruik te maken van onze website gaat u akkoord met het gebruik van cookies om uw beleving van de site te verbeteren. Zie onze privacystatement.